为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？分享了11篇业务员业绩考核方案，希望对于您更好的写作业务员考核有一定的参考作用。
业务员业绩考核方案 篇一
第一章总则
第一条为建立健全经营目标管理制度与奖惩激励机制，促进公司的健康、稳定、可持续发展，根据国家相关政策法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法适用于公司总经理、副总经理、销售部经理等。
第三条本办法坚持以经营目标管理和战略发展规划为着眼点，努力促进公司的全面、协调和可持续发展；坚持以经营业绩为依据，体现公平、公正，做到奖罚分明。
第二章考核办法与指标
第一条业绩考核以年为经营年度进行，以年度经营业绩目标责任书为考核依据。
第二条在经营年度开始之前，集团董事长与总经理签订年度经营业绩目标责任书。
第三条年度经营业绩考核指标包括年度销售收入、利润总额及资产收益率。
第三章考核计分办法
第一条考核计分办法：年度经营业绩考核综合得分=年度销售收入指标得分+年度利润总额指标得分+年度资产收益率得分。
第二条各项指标计分标准：
1、年度销售收入指标的基本分为20分，完成目标值，得基本分20分。超过目标值时，每超过1%，加0.3分；低于目标值时，每低1%，减0.3分。
2、年度利润总额指标的基本分为50分，完成目标值，得基本分50分。超过目标值时，每超过1%，加0.4分；低于目标值时，每低1%，减0.4分。
3、年度资产收益率指标的'基本分为30分，完成目标值，得基本分30分。超过目标值时，每超过1%，加0.3分；低于目标值时，每低1%，减0.3分。
第三条绩效考核结果分为A、B、C、D四级，A级：95分以上；B级：85—95分；C级：60—84分；D级，60分以下。
第四章考核组织和程序
第一条年度经营业绩考核由集团负责，集团组建绩效考核小组。
第二条绩效考核的程序：
1、公司总经理代表公司高层管理人员向考核小组作书面述职；
2、公司财务部向考核小组提供数据，并对数据的真实性和准确性负责；
3、考核小组根据考核指标计算出公司管理人员的考核得分。
第三条集团绩效考核小组应在一个经营年度结束后一个月内完成经营业绩考核，并将考核结果以书面形式通知公司高层管理人员。
第五章考核结果的运用
第一条根据绩效考核结果确定高层管理人员的绩效年薪：A级：以95分为基本分，在全额兑现绩效年薪基数的基础上，每增加一分，相应奖励绩效年薪基数的2%，以30%为上限；B级：全额兑现绩效年薪基数；C级：以85分为基本分，每减少一分，相应扣减绩效年薪基数的2%，以30%为上限；D级：全额扣发当年绩效年薪。
第二条根据绩效考核结果确定高层管理人员的年终奖金。
第三条连续两年考核为D级，董事会可解聘该高层管理人员。
第六章附则
第一条公司高层管理人员接到考核结果通知后若有异议，可在收到通知的一周内，以书面形式向董事长提出申诉，并申请裁决。
第二条本办法由中宙能源公司负责解释。
业务员业绩考核方案 篇二
一、目的
促进公司业务稳定、健康、良性发展，充分体现公平、公正、公开和按贡献率分配收入的原则，最大限度地调动业务人员的主观能动性，保障有能力的业务人员收入的稳定增长。
二、薪资构成
员工的薪资由底薪+提成+工龄工资组成。
三、底薪设定
底薪分实习期底薪和转正底薪，实习期底薪为1500元/月（实习期没有提成），转正底薪按任务额分七档。
100万为1700元/月；每超五十万，工资每月增加五十年底补齐；
260万为1900元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
350万为2300元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
450万为2600元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
650万为3000元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
800万为3500元/月；年底每超100万，工资每月增加200元年底补齐；
1000万为4500元/月；年底每超100万，工资每月增加300元年底补齐；
注：半年未达到任务额的45%，将自动降低转正工资档，年底完成任务的一并补齐。
四、提成依据
提成的取得与保底任务、销售价格和销售回款率有关。
1.销售价格
公司产品分代理产品和非代理产品两种，公司会给每一个业务人员统一的销售底价，低于销售底价的产品经跟公司领导请示获批准销售的，只能顶销售任务，没销售提成。
2.提成比例
对于每种产品有不同的提成比例
代理产品：2 1.5 1.2 1
非代理产品：0.5
注：公司转交的客户，第一年80%核算销量，第二年及以后按60%核算。
3.销售回款率
销售回款率要求非代理的最低达到95%，代理产品最低90%。
注：只有年底完成任务的80%（即保底任务）以上，回款率高于最低回款率的情况下才能取得销售提成。
五、提成发放时间
提成年中和年底各发放一次。按完成任务情况，在年中预先发放一部分提成，年底完成任务的，将剩余的一起发放；未完成保底任务的，将年中发放的'提成收回。
六、业务人员用款权限
业务人员的用款量为当年任务总额的10%，超过用款额度的，公司有权停止发货，如有重大项目需要资金支持的，需经公司领导批准。
七、呆死账处理办法
客户不良欠款超过一年，相关业务人员需要承担呆死账总额的30%作为惩罚。
八、退货处理办法
公司原则上不允许非质量问题退货，非代理产品退货，按货值的30%扣除提成。代理产品退货的，旧机不允许退货，新机退货超过质保期限的，按货值的30%扣除提成。
九、差旅费标准
差旅费按区域划分，地级市区按每人每天100元，县级市按每人每天80。
业务员业绩考核方案 篇三
一、员工绩效考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的。和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
业务员业绩考核方案 篇四
目的'：调动员工积极参与经营管理，开源节流，使其目标利润最大化。
一、考核部门：
中餐
二、考核时间：
20xx年5月——20xx年12月
三、考核内容：
1、水疗馆营业指标：为52万/月以上（包括52万/月）（包括酒水）。
2、营业成本应控制在50％以内，经营净利润达15％以上。
四、奖罚办法：
1、营业指标达到52万/月员工每人奖励100元，达到55万/月员工每人奖励200元，达到58万/月员工每人奖励300元。
2、责任营业指标超过（52万/月）的部份经理按5％提成作为奖励，主管、领班按2％提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。
3、经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元
4、点菜员制度另外。
5、奖励与扣罚当月兑现，酒店与中餐经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。
中餐经理： 总经理：
20xx年xx月xx日 20xx年xx月xx日
业务员业绩考核方案 篇五
第一章总则
第一条为进一步规范大唐华银电力股份有限公司（以下简称“公司”）经理层成员任期制和契约化管理，以任期管理强激励，以契约考核明职责，引导经理层成员不断提升工作业绩，促进公司高质量发展，根据国务院国资委《关于加大力度推进经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发〔2021〕7号）《双百企业推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》的有关要求，结合公司实际，制定本办法。
第二条经理层成员业绩考核评价遵循下列原则：
（一）坚持目标引领。全面贯彻落实董事会各项决策部署，以高质量发展目标为指引，开展经理层考核工作。
（二）坚持市场导向。遵循市场经济规律和企业发展规律，健全市场化经营机制，强化业绩与薪酬双对标，充分激发经理层成员活力。
（三）坚持精准考核。按职责分工差异化制订考核指标，开展综合评价。坚持年度考核和任期考核相结合，不断增强考核的针对性、科学性和公平性。
（四）坚持权责对等。强化考核结果应用，与薪酬兑现和岗位聘任刚性挂钩，实现强激励、硬约束，促进考核取得实效。
第三条本办法适用于公司本部经理层成员。基层企业参照本办法制定本企业经理层成员业绩考核方案。
第四条本办法所称经理层成员是指总经理、副总经理、总会计师等。
第五条公司董事会负责经理层成员业绩考核工作，“一人一表”制订经理层成员经营业绩考核指标和目标值，组织签订《年度经营业绩责任书》《任期经营业绩责任书》，开展业绩考核评价，审定经理层成员经营业绩考核评价结果，并对经理层成员经营业绩责任书执行情况实施动态跟踪管理。
第二章年度考核内容
第六条经理层成员年度考核内容以目标责任书的形式下达，包括经营指标、管理指标、专项工作及约束性事项。
第七条经营指标、管理指标包括利润总额等能反映当期经营业绩的指标，核准容量、投产容量、劳动生产率等契合公司高质量规划的指标，以及煤价、煤耗、电价、电量等影响效益的关键绩效指标。
第八条专项工作选取对公司年度、任期全局工作，发展规划有重大影响、重大意义的工作和任务。
第九条约束性事项包括“双碳”目标（含综合能耗、二氧化碳排放）任务完成情况、任期基本指标完成真实性、安全环保责任事故、重大党☆☆风廉政事件、重大事件、重大舆情事件、重大内控缺陷和重大风险事件、重大法律纠纷、内部审计工作、保密工作评价、网络安全事件、民企清欠等约束事项。
第三章任期考核内容
第十条公司在年度经营业绩考核的基础上，对经理层成员实施以三年任期为周期的任期经营业绩考核。
第十一条经理层成员任期考核内容以目标责任书的形式下达，包括经营指标、管理指标、专项工作及约束性指标。
第十二条经营指标、管理指标包括能反映当期经营业绩的、高质量规划的指标，以及影响效益的关键绩效指标。
第十三条专项工作包括重大战略转型、重大改革任务、重要资源储备以及新产业、新业态、新模式营收占比等可持续发展能力落实情况综合评价。
第十四条约束性事项包括“双碳”目标（含综合能耗、二氧化碳排放）任务完成情况、任期基本指标完成真实性、安全环保责任事故、重大党风廉政事件、重大事件、重大舆情事件、重大内控缺陷和重大风险事件、重大法律纠纷、内部审计工作、保密工作评价、网络安全事件、民企清欠等约束事项。
第十五条预算目标指标以指标考核部门核定的数值为目标值；行业对标指标以行业平均值或以其为基础确定的特定值为目标值；内部对标指标以整体平均值或以其为基础确定的特定值为目标值；同期对比指标以历史同期数据或以其为基础确定的特定值为目标值。
第四章考核评价
第十六条经理层成员年度经营业绩考核得分按下列公式计算：
经理层成员年度经营业绩考核得分=企业年度业绩考核得分×50%+经理层个人年度业绩考核得分×50%
个人年度考核得分=∑（单项指标得分×指标权重）±专项工作考核得分-约束性事项扣分。
第十七条经理层成员任期经营业绩考核得分按下列公式计算：
经理层成员任期业绩考核得分=企业任期业绩考核得分×50%+经理层个人任期业绩考核得分×50%
个人任期考核得分＝［（∑管理指标得分×指标权重）±专项工作得分－约束性指标扣分］×0.7+任期内三年年度业绩考核得分×0.3
其中：
任期内三年年度业绩考核得分=∏（任期内每个年度考核得分/100）×100
第十八条权重类指标计分规则：
（一）权重类指标每项指标的基准分为100分，完成目标得100分，超额完成给予加分，上限120分；未完成目标给予扣分。
（二）目标为绝对值的，完成目标值得100分，超额完成目标的，每优于目标值1个百分点加1分，最高加20分；未完成目标值的，每差于目标值1个百分点扣1分。目标为相对值的，完成目标值得100分，超额完成目标的，每优于目标值0.1个百分点加1分，最高加20分；未完成目标值的，每差于目标值0.1个百分点扣1分。以排名计分的，达到预算目标名次得100分，每优于1个名次加1分，最高加20分；每差于1个名次扣1分。特殊指标的评价不适用本条的，相应评价规则应作为考核对象经营业绩考核责任书的附件。
（三）对采取分档方法确定目标值的，可按照实际完成值、目标值以及基准值的比对情况，并按档位分级进行考核打分。
第十九条重点专项工作、约束性事项按照完成情况综合评价计分，给予加分、减分、降级或否决。
第二十条各项指标的计算原则上应剔除非经常性因素并保持口径一致。个别指标需明确边界条件的。，当边界条件发生变化时，将对相关指标完成值进行修正。按预设煤价确定利润目标值，因煤价原因导致利润总额（净利润）大幅变化的，应予剔除。
第五章考核结果及应用
第二十一条经理层成员经营业绩考核结果作为董事会对其绩效年薪兑现、任期激励兑现、岗位聘任、职务调整、退出管理等的重要依据。经营业绩考核结果在薪酬兑现上的应用按《大唐华银电力股份有限公司本部经理层成员薪酬管理实施办法》等制度执行。
第二十二条经理层成员经营业绩考核有以下情况之一的，应当终止任期，按有关规定及时解聘，转任非领导职务等：
（一）年度经营业绩考核结果未达到完成底线的（百分制低于70分），或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线的（完成率低于70%）。
（二）连续两年年度经营业绩考核结果为不合格的（低于75分）或任期经营业绩考核结果为不合格的（低于75分）。
第二十三条经理层成员专项激励按照公司相关规定执行。
第二十四条经理层成员违反法律法规、规章制度等造成不良影响和后果的，根据具体情节，给予扣发绩效薪金、通报批评、组织处理或处分、移送司法机关等处理。
第六章考核实施
第二十五条经营业绩责任书主要内容：
（一）考核双方的名称及授权代表职务及姓名；
（二）考核的内容及指标；
（三）双方的权利与责任；
（四）责任书的变更、解除、终止及生效；
（五）其他需要加入的内容。
第二十六条经营业绩责任书签订程序：
（一）每个考核期末，人力资源部组织各部门研究提出下一考核期的考核目标。
（二）公司董事会审核确定考核指标及目标值。
（三）组织签订业绩考核责任书。
第二十七条业绩考核的程序：
（一）每个考核期结束，人力资源部研究提出业绩考核评价方案。
（二）公司董事会审核业绩考核评价方案，确定业绩考核兑现结果。
（三）年度经营业绩考核在次年年初进行年度考核评价，任期经营业绩考核以3年为周期，第4年初进行任期考核评价。由公司董事会依据生产经营、财务决算数据等资料，对经理层成员考核内容及指标的完成情况进行考核，形成年度、任期业绩考核与奖惩结果并反馈给经理层成员，经理层成员对考核与奖惩意见有异议的，须在15个工作日内向公司董事会反馈并提供考核指标修正依据。
（四）公司人力资源部将业绩考核评价和兑现方案，报董事会审批同意后实施。
第二十八条考核期内，由于重大经营环境变化等原因导致对经理层成员的考核指标数据发生变化的，可与公司董事会协商变更经营业绩责任书的相关内容。
第七章附则
第二十九条本办法由公司董事会负责解释。
第三十条本办法自发布之日起执行。
业务员业绩考核方案 篇六
为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：
所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：
1、员工的直接上级为该员工的`考评负责人，具体执行考评程序；
2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分；
4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；
三、考核原则：
公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：
每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过；
五、保密原则
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果每月10日前报销售总（副）经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准；考评文件由人事部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：
考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
业务员业绩考核方案 篇七
为了奖励先进，鼓励付出与收获的正比均衡，特根据实际工作状况，拟定本方案（制度）
一、营销部的薪酬由底薪与提成两个部分组成。
1.1关于底薪
底薪部分仅仅针对入职三个月内之营销部员工予以全额保留，入职三个月（含）以上之员工则不予保留底薪，未达业绩者将实施倒扣。
1.1-1底薪为RMB3000元/人/月（这其中包含全勤、花费、交通费用）
1.1-2新人入职后从当月起计算，三个月内无任务考核，每月享有底薪RMB3000.00元。
1.1-3第四个月起计算绩效浮动薪酬，如未达最低指标则将实施倒扣，倒扣幅度为按业绩的1.5%，扣至RMB1500元止，如连续两个月未达成任务业绩者，将予以劝退）。
1.2关于提成
提成是营销部对营销员的考核硬性指标之一
1.2-1客户经理在完成个人业绩后超出部分将享有提成。
1.2-2提成点数为超出部分的1.5%，而后每超10万，则其点数上升1个点。以千元为计算单位，不足部分不予计算。公式如下
指标至10万部分（1.5%），指标+10万至20万部分（2.5%）……以此类推。
二、指标是企业根据生意状况给每个客户经理下达的任务，根据淡旺季节的不同会有上下浮动。
2.1关于指标计算公式
客户经理每个月的指标为营业额的10%，超出部分享有提成。
2.1-1为什么是10%？
根据多个纯餐饮酒店的实验结果表明，酒店的业绩通常是由20%的大客户完成80%的业绩，当然，也可能会有所出入，但是对于高端酒店来说，却是基本能够吻合这一定律的。另一实验表明，80%的业绩是由老客户完成的。而对于一个刚刚接触这个行业的客户经理而言，其三个月后可以完成的任务通常为总业绩的8%-12%，第四个月，第五个月开始将会逐步增加，其增加幅度约为1.8%，这种持续如果在几个客户经理能力在伯仲之间的情况下，可以达到个人足以完成业绩的20%。
2.1-2 10%是什么意思？
这个10%指的是总业绩的10%，即总营业额完成100万时，个人应该完成业绩10万，如总额的降低和增长，则随着相应的减低与增长。
2.1-3 为什么是浮动的？
因为，业绩是受一个店的总体营业额的影响的，也受着季节的影响，企业的效益越好，则个人的业绩会越高。所以，许多的业绩是自然可形成的，这一部分，我们认为不当归功于某一个个人，并且，产品的品质一旦形品牌影响力后，客户本身会趋之若鹜，其业绩也应该归功于团队；反之，如果团队不理想，产品质量难以保障，导致客户流失，总体业绩下滑，我们认为也不应该归罪于客户经理。
三、新客户的激励方案
这部分将在提成外另外计算的。
3.1开发新客户的奖励
开发新客户将会获得额外的奖励，其奖励为新客户每在公司消费达5万元时，除了刚才的业绩计算外，将额外获得2%的奖励提成，5-10万元则享有1.5%的额外奖励提成，10-20万元则享有1%的奖励提成。20万后将转为老客户。
3.2为什么开发新客户会获得额外的奖励？
因为我们认为，开发新客户是需要您在工作之余以及花费更多的心思去培养的，他比一个老客户的投入的精力及成本均要大很多，所以，我们会给您更丰厚的报酬。
3.3为什么是5万以后才享有提成，并逐步减少？
因为我们认为，如果只是来偶然的消费，不代表着客户的稳定性及对酒店的认可，也不代表对您个人的认可。所以，5万则代表着客户有一定的稳定性了，所以，作为客户经理的您，应该更关注政府高层的调动、大型企业的领导更替等您认为有潜质的`情报。减少的目的则是希望您又能开发新的客户，并乐衷于去维护老客户。并且，一旦稳定后，您的付出也会相应的随着减少的。 四、关于团队奖励。
团队奖励是针对团队的行为
4.1 团队中的成员会因为各种因素显得很不整齐，我们鼓励协作，所以设定了本奖励方案。
4.2团队奖励须达成如下的几项基本项目后方可获得 &4.2-1 团队完成的总指标达标（团队人数×10%)
4.2-2 团队中最低完成者也可完成整体业绩的6%以上（不含新人）。
4.2-3 团队中当月无纠纷现象
4.3团队完成指标后可获得1000元的团队奖励，此奖励将划拨至营销部中，由部门协商处理。
4.4团队完成业绩占营业总额比例每超出15%，其奖励将倍增。
五、关于后盾及协作
5.1后盾，企业将为您塑造最佳的品牌并提供优质的产品及服务，使您的客户将满意而归。为您将来的客户沟通得以更加顺畅奠定坚实的基础。
5.2协作，您的客户意见的反馈将得到充分的尊重，我们将围绕您的客户意见进行自我反思及整改，我们更相信在大部分时候，您是代表客户的。对于我们自己，我们也将不允许同样的错误在我们身上出现两次。所以，您的每次意见都将督促我们更进一步。鉴于这一前提，您的客户意见将不得向企业隐瞒。
业务员业绩考核方案 篇八
一、 目的与准则
1、 目的：为规范对业务人员的管理，提高工作效率和企业效益，特制定本方 案。
2、 准则：公司制订薪酬标准充分考虑职工薪酬的稳定性、激励性、公平性、 效益性四大原则。
二、 对象
所有业务人员
三、 工资结构
试用：总经理确定（试用期有绩效考核工资）
转正：工资=基本工资+职务津贴+满勤奖+工龄奖励+学历津贴+绩效奖金
1、 基本工资： 元/月
2、 职务津贴根椐业务员的级别划分四档： 初级业务员100元/月、中级业务员 250元/月、高级业务员400元/月、特级业务员550元/月。红色记号是否有需要保留？
3、 岗位级别确定办法：
1） 业务员试用期为3个月，试用期满后可申请为正式业务员必须填写《升 级申请表》分别报业务经理、销售总监、分管副总审核，再报总经理审批后交人力 资源部备案。
2） 试用期业务员经考核合格后可申请转为正式业务员。
3） 正式业务员须完成销售定额 万美元，方可全额发放其工资；未完 成销售任务的'业务员，其当月工资核算则按照其任务完成比例等同计算；
4） 如有连续三个月未完成工作任务者，其奖金核算比率则调整为 0.5%，对 已按原定核算并已发放奖金的员工，可在年底奖金发放时扣还差额部分；
5） 其间没有严重违反公司制度而受到记过以上处分的。申请转正必须填写 《试用转正申请表》分另报业务经理、销售总监与分管副总审核，再报总经理审批后交人力资源部备案。
4、满勤奖：
1）公司职工当月未有病假、事假，探亲假，婚、丧假等（不含年休假）及 迟到、早退、旷工，方可享有满勤奖。
2）满勤奖额度： 50元/ 月。
5、工龄奖：按公司规定执行。
6、绩效奖金确定办法：
1）绩效奖金计算按美元数额化为同等的人民币数额作为基数计算。
2）绩效奖金的核算须参照公司规定执行。
3）订单金额以销售收入金额计算。
4）绩效奖金发放办法：
⑴、提成结算期以季度算，下季度发放上季度提成，例如发放 4月份工资时一起发放 3 月份提成，每季度由财务部和跟单员核对提成金额；
⑵、每季度只发放上季度绩效奖金的 50%，另外50%统一于年终发放；
⑶、中途离职的，不享有未发放的绩效奖金。
业务员业绩考核方案 篇九
为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法：
一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0。2元(只限当月)；前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。
二、日均30万元以下的员工，执行xx标准1300元；达到每月日均35万元的xx上调100元；在此基础上每上涨日均5万元xx上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工xx标准发放。
三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月xx的`100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有xx基础上上调200元；连续四个月排名第一的员工，在现有xx基础上上调200元，若排名下降取消100%的xx并取消上调xx，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有xx基础上上浮400元，同时取消xx上调。
四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励10元(若提前支取扣回奖励部分)；日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励15元(若提前支取扣回奖励部分)；定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元；对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。
五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。
六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。
七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。
八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。
本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。
业务员业绩考核方案 篇十
第一章总则
第一条为深入贯彻落实国资委、上级单位深化国有企业改革系列决策部署，健全有效的激励约束机制，充分发挥业绩考核的导向作用，引导企业高质量发展，根据《经理层成员任期制和契约化管理实施方案（试行）》和相关制度办法，结合公司实际，制定本办法。
第二条遵循的原则
（一）坚持党管干部原则和发挥市场机制作用相结合；
（二）坚持质量第一效益优先；
（三）坚持年度考核与任期考核相结合；
（四）坚持考核主体权责对等。
第三条本办法适用于公司经理层成员，包括总经理、副总经理、财务总监、总工程师。公司非经理层的其他领导人员参照本方案规定执行。
第四条经理层成员业绩考核分为年度经营业绩考核和任期经营业绩考核，根据岗位职责、分工，采取与经理层成员签订业绩考核目标责任书的方式进行。
第二章考核指标
第五条指标分类
根据岗位职责和工作分工，按照定性和定量相结合，以定量为主的原则，确定经理层成员的年度考核内容和指标。
经理层正职全面承接年度经营目标，经理层副职承担的共性指标权重为40%。
根据岗位职责、分管范围设置个性化考核指标，指标权重为60%，其中个人主要指标不超过3个。
第六条指标内容
经营业绩考核指标包括安全环保、廉政、经营、生产、重点工作五个指标。每个考核指标设置明确的权重、量化的目标值、规则清晰的评分标准。
（一）安全环保主要考核安全生产、环境保护、依法经营；
（二）廉政主要考核廉洁从业、信访维稳保密工作；
（三）经营主要考核利润、收入、重点成本费用；
（四）生产主要考核主要产品产量完成情况；
（五）重点工作主要考核公司规划、年度安排的重点工作事项。
第七条指标分值权重及考核办法
根据公司实际发展需要以及经理层各成员的职责分工情况，制定《经理层成员经营业绩考核表》。
第三章考核实施
第八条公司董事会是公司经营业绩考核工作的专门工作机构，负责组织、协调和落实公司经营业绩考核相关工作，审核经营业绩考核制度办法、考核目标和考核结果等。
第九条经营业绩责任书主要包括以下内容
（一）双方基本信息；
（二）考核内容及指标；
（三）考核指标的目标值、确定方法及计分规则；
（四）考核实施与奖惩；
（五）其他需要约定的事项。
第十条经营业绩责任书中考核指标目标值和计分规则按以下办法确定。
（一）总经理经营业绩责任书的考核内容原则上与上级下达的企业经营指标保持一致，考核指标的目标值一般不低于相关经营指标的目标值；
（二）其他经理层成员经营业绩责任书实行“一人一岗、一岗一表”；
（三）签订经营业绩责任书之前，经理层成员承担的考核指标计分规则可根据最新情况逐年调整；签订经营业绩责任书之后，未经董事会同意，计分规则不得变更。
第十一条经营业绩责任书签订的程序
（一）考核期初，董事会根据公司工作任务部署，提出经理层各成员本年的经营业绩指标的考核目标，履行相关决策程序后，编制业绩考核目标责任书；
（二）董事长代表董事会与总经理签订其经营业绩责任书，董事长授权总经理与经理层副职分别签订经营业绩责任书；
（三）如遇特殊情况，经营业绩责任书未尽事宜，可签订补充文件。补充文件作为经营业绩责任书的附件，具有同等法律效力。
第十二条经营业绩责任书的变更
（一）经营业绩责任书签订后，除遇国家宏观经济形势重大变化、产业政策调整或公司战略重大调整、清产核资、资产重组等情况，约定事项及考核指标原则上不作调整；
（二）公司因转型升级、发展战略性新兴产业、承担重大改革任务、实施重大战略价值的创新风险投资、受重大市场或政策等因素影响，预计当期考核出现重大变化的，由公司视影响程度给予统筹考虑后，对相关指标进行调整；
（三）建立考核容错机制，鼓励探索创新。公司实施重大科技创新、新业态新模式创新、管理创新，以及发展前瞻性战略性产业等，对经营业绩产生重大影响的，按照“三个区分开来”，可在考核上不做负向评价。
第十三条考核期内，经理层成员岗位职责和分工一般保持相对稳定。经理层成员发生人员变动的`，新聘任的经理层成员需重新签订岗位聘任协议和经营业绩责任书，原则上考核内容、指标和目标值等不作调整。岗位职责发生重大调整的，相关经理层成员重新签订聘任协议和经营业绩责任书。
第十四条考核期末，董事会依据经审计的财务决算数据等，组织开展经理层成员的经营业绩考核工作，形成初步考核意见，经党委会前置研究、报集团公司审批后履行决策程序，反馈给经理层成员。经理层成员对考核意见有异议的，可及时向董事会薪酬与业绩考核委员会反映。
第四章考核奖惩
第十五条年度财务决算后，公司董事会以经理层成员签订的《经营业绩责任书》为依据，根据经理层成员所承担的考核指标的目标值和实际完成值，严格按照评分标准进行评价。
第十六条经理层成员的考核分数和考核等级向个人反馈，考核等级在公司党委会上公开。
第十七条公司董事会根据年度和任期考核结果对经理层成员实施薪酬兑现。
（一）考核结果作为经理层成员薪酬兑现的主要依据；
（二）考核结果作为经理层成员聘任（解聘）的重要依据。
第五章附则
第十八条本办法由公司董事会负责解释。
第十九条考核期内，若公司《经理层成员经营业绩考核办法》发生变化，则按新的办法执行。
业务员业绩考核方案 第十一篇
一、考核依据：
在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。
二、考核分配工作领导小组：
组长：
成员：
三、核算小组具体分工：
杨建华：负责统筹安排。
张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的`考核分配工作。
吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。
严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
董红梅：负责合成汇总。
四、序时进度安排：
1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算；
1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；
1月17日——19日：考核结果公示；
1月20日：上报教育局。
熟读唐诗三百首，不会做诗也会吟。以上11篇业务员业绩考核方案就是小编为您分享的业务员考核的范文模板，感谢您的查阅。