无论在学习或是工作中，大家都经常接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。还是对论文一筹莫展吗？为了加深您对于企业人才管理论文的写作认知，下面给大家整理了6篇企业管理中如何做好人才的管理论文，欢迎您的阅读与参考。
企业管理中如何做好人才的管理论文 篇一
人才管理近年来受到持续关注、并不断升温，同时也存在着概念化、空壳化的风险。必须承认，人才管理是一个好概念，但需要进一步深入认识、丰富和发展其内涵，并真正转化为切实的管理实践，才有意义。
一、人才管理提法的廓清
事实上，人才管理概念的使用存在着多个语境，而不同语境下的意义则差别巨大。
1、人才学语境下的人才管理。人才学是在特定时代背景下产生的特定学科，具有其特定的意义，但也不必过度强调，但也更不必从局限性角度对其苛求。在人才学语境下，人才管理是与人力资源管理并列的概念，或者根本上就是人才学借用了人力资源管理的概念。虽然人才学中发展出了一些特点的研究命题，诸如人才理念、人才成长规律以及宏观人才管理等，但从微观角度来看基本上没有超出人力资源管理的范畴，从宏观角度则没有超出劳动经济学、经济学的范畴。
2、政府宏观人力资源管理语境下的人才管理。改革开放以来，对人才的强调成为各级政府、特别是人事部门的一项重要工作。受到前述人才学的影响，政府往往将某一类别的人力资源的宏观管理称作某某人才工作，诸如科技人才管理、高层次人才管理等等。其特定指向是政府部门的宏观人力资源管理职能。
3、信息化语境下的人才管理。人力资源管理信息化是企业信息化的重要领域，各信息化厂商竞争激烈。有信息化厂商早就提出人才管理信息系统概念，但实际上其产品仍然停留在业务职能的信息化实现层面。在某种程度上，信息化厂商的人才管理概念更主要的是一个营销概念。
4、企业人力资源管理语境下的人才管理。这才是目前人才管理的讨论的正式命题，这一概念强调人才管理是与人力资源管理相区别的下一发展阶段。但到目前为止，并没有提出一个统一的概念，尤其是很多概念并没有超出人力资源管理的范畴。例如，人才管理是“对人才进行组织、协调、控制、监督，以达到‘人尽其才，事竟其成’的一种管理活动”；是“人才培养、选拔、使用、奖惩、流动和考核的总称”；等等。
从推测角度来说，人才管理的最早提出者应当是人才学学者，但显然其所称的人才管理与今天所说的人才管理具有完全不同的内涵。同时也应当承认，人才管理概念是多个领域交互影响的产物，目前来看，人才管理并不是与人力资源管理根本割裂的，甚至不能称之为人力资源管理的下一发展阶段，而只能认为是人力资源管理发展的高级阶段。
二、人才管理受到追捧的中国背景
如果按照目前互联网词汇产生的速度来衡量，人才管理算不上什么新词汇；而即使从人力资源专业领域角度来看，人才管理也并非什么新词汇。为何人才管理在今天受到特别的追捧呢？这必然要从中国目前特殊的背景角度来看。
1、劳动力成本比较优势耗尽
劳动力成本的比较优势是中国经济取得了巨大成就的重要因素之一，但也因此造成客观造成中国企业对廉价劳动力的过度依赖。
随着刘易斯拐点的到来，新增劳动人口递减、中国加速进入老龄化社会，劳动力比较优势将不复存在。作为一个重要结果，工资水平在最近几年得到大幅度提升。
不管工资上涨是否能够促成中国产业升级，但对于企业具体管理而言，必须要更加关注对员工的招聘、激励、培养。显而易见的一个现象是，相对于过去近乎无限的普通劳动力供给而言，目前大量一般工种也面临着招聘难、流动率高的问题，企业开始自觉地注意人岗匹配，以及通过多种手段留住这些过去被看做普工的人员。开始重视人，而不仅仅是资本，这是人才管理发展的基础。
2、企业对人才的依赖
企业对于人才的依赖则是推动人才管理普及和被广泛接受的重要原因。随着劳动力成本优势的丧失，中国企业必须转向更复杂、或者说更具技术含量的价值创造方式。正如郎咸平对中国制造处于产业链最低端的描述那样，中国企业要向产业链的前端（设计、研发等）和后端（营销、渠道等）拓展，就必须依赖高素质的人才。
对这类人才的管理，必然要求中国企业管理升级。在某种程度上，可以预言，随着越来越多的中企业向产业链两端拓展取得进展，中国企业在管理上将和国际企业站到同样的平台上，当然也将遭遇同样的管理命题。从诸多管理理念进入和在中国普及的情况来看，距离其在国外产生的时间点越来越近。人才管理也是如此。
3、中国人力资源管理水平的提升
这主要体现为两个方面，一方面是企业的人力资源管理实践。人力资源管理在最近的二十年里，在中国企业界进行了大规模的普及，中国企业人力资源管理水平不断提升。另一方面，中国人力资源管理行业快速发展，包括管理咨询、人力资源外包在内的各类产业发展迅速。这两个因素是人才管理被引入国内、并被企业接受的重要前提和基础。
4、员工价值观的多元化
管理对象是不可忽视的因素。改革开放以来，中国企业快速发展的30年间，劳动力构成主体交替中代际价值观差异巨大。这一问题典型地体现为60后、70后、80后以及90后劳动力的价值观差异。不精确地来说，在70后大规模进入劳动力市场时，企业并没有感受到特别大的差异；而在80 后、90后开始大举进入时，问题则开始变得突出。要知道，80后既是中国严格实行计划生育政策后的第一代，也是完全成长于中国改革开放时代的第一代。这种差异是正常的。这或许并不是人才管理发展的根本动力，却是一个重要的促进力量。
三、人才管理的核心特质
正如前面概念方面讨论的那样，人才管理并非人力资源管理的下一阶段，而应当看做是人力资源管理发展的高级阶段。相对于一般的人力资源管理，人才管理表现出哪些核心特质呢？
1、从模块分割到系统整合
人才管理是建立在人力资源管理职能之上的一个整体系统，它不再仅仅是相互关联的一系列模块而已。初期的人力资源管理的关注点更主要地在于职能，比如招聘、培训、考核，而随着人力资源管理的发展也越来越强调整体性，人才管理正是这一发展趋势的重要成果。
比如人才管理强调人才吸引，这并非一个简单的招聘职能，而是试图真正通过建立起一套包括薪酬、企业文化、职业生涯发展等内容的一整套体系。虽然人力资源管理已经发展出人才管理的基本元素，但却没有在实践中实现各类元素的整合。
2、更强调战略导向
人力资源管理也强调战略，但对于人才管理而言，如果没有战略也就失去了存在的必要。企业HR经常强调成为企业战略伙伴，但如果人资部门仅仅从职能角度考虑的话——任何部门仅仅从部门本位考虑的话，都不可能成为真正的战略伙伴。
人才管理是从人才战略与规划开始的，无疑在企业越来越依赖创新和人才的时代，如果在企业战略之下不考虑人才问题简直是难以想象的，而在大工业时代这却是可能是现代的。因此，人才管理是以战略为根本出发点的。
3、更关注能力
对能力的关注则是人才管理体系构建的基石。素质模型和能力评价是整个人才管理体系构建的基础，这就像工作分析在以岗位基础的人力资源管理体系的地位一样。当然，以能力为基础的人力资源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是长期以来，并没有超出人力资源管理模块化的思维方式；人才管理则不同，它第一次突破了基本模块、构建起独特的体系框架。
关注能力，而且是以战略为导向、系统性地开发员工能力，建立于以岗位为基础的、模块化的人力资源管理基本职能之上，人才管理具有完善和发展的独立逻辑和想象空间。
四、从继承与突破的角度看待人才管理
任何一个新概念都是从过去的实践中产生的，它一方面体现了继承和延续，只有如此它才不会成为无源之水；另一方面它必须进行突破，否则就无法与过去相区分，无所谓“新”。因此，在一定程度上，任何新概念都是在继承中获得突破。
这一点对于我们尤其重要。因为中国从来不缺少新概念，但缺乏深入的认识过程和脚踏实地的实践。当然，出于自身各种利益考量的过度包装就更等而下之了。
企业管理中如何做好人才的管理论文 篇二
现在社会是知识和人才的天下，人才对于企业的生存和发展发挥着越来越重要的作用，企业加强对于人才的管理，实现人才对于企业生存的带动，已经成为目前企业必须解决的一个问题。当今时代，人才管理的大环境日益复杂，企业对于人才实施管理的陈旧方式已经不能满足人才管理的需求，企业的人才管理工作不断地出现问题，严重地阻碍了企业的发展。本文通过分析企业当前时期的人才管理工作中存在的不足，谈论了企业实施有效的人才管理的相关对策，希望能够帮助企业达到对于人才管理工作的工作效率的提升。
一、企业当前的人才管理工作中存在的不足
企业人才是企业在当今时期的严酷竞争中获得健康发展的必要助力，企业人才管理的现状将直接影响到企业的成败，然而就目前而言，企业旧有的人才管理办法已经不能满足当今时代的人才管理要求，企业的人才管理现状严重地影响了企业的良好发展。因此，企业必须加强对人才管理工作的重视力度，努力探寻新的方法实现对于人才的良好管理。本文接下来就简单分析一下企业对于人才管理工作中存在的不足：
首先，企业实施的对于人才的管理工作缺陷呈现在企业对于人才的招聘工作中，当前企业对于人才的招聘普遍存在着一种缺乏针对性的问题。当今时期，社会人才大都在一定程度上实现了个性化的发展，而且企业的各项工作对于人才的需求，也逐渐呈现出一种比较有针对性的专业需要。企业在进行人才招聘时，依然囿于专业的限制，或者是人才表面素质的勘查，这就使得企业招聘到的人才严重的缺乏对于工作的针对性，人才在进行具体的工作时会出现非常多的问题，从而导致了企业人才管理工作实施的障碍。
再者，企业当前的人才管理弊端还存在于企业缺乏一套行之有效的管理办法，企业对于人才的管理不能达到企业人才之间有效的合作与竞争。当今时期，企业大都健全了人力资源部门，但是人力资源部门的工作还仅限于对工作人员的工作进行招聘、工作记录、假期调整、奖惩金发放等比较死板的工作，这些工作严重的缺乏特色。工作人员在出现问题时得不到鼓励及关心，而且工作人员之间的协调配合能力以及竞争状况也处于比较低下的水平，企业领导及人力资源管理部门对于这些问题存在着极大程度的忽视，或者是视而不见，这就使得企业人才作用的发挥严重地受到了阻碍。
二、企业对人才实施有效管理的相关对策
当今时期，企业的发展离不开人才，企业必须应对时代的需求，将企业经营管理工作的重点分一部分转移到对于人才的管理工作上来，对企业人才实施有效的管理，以推动人才在企业生存发展中的作用的发挥。本文接下来就从几个方面谈论一下企业对人才实施有效管理的对策：
1、构建合理高效的招聘机制
企业对人才实施良好的管理，必须依赖于一种良好的人才招聘机制，通过招聘工作的良好运行，实现对于本企业各个岗位人员的良好选择。首先，企业领导要对本企业进行合理的定位，明确本企业的性质，以及企业各项工作对于人才的需求，并且在整体方面了解到企业对于人才素质的需求；然后，根据这些需求制定出一套系统的人才招聘方案，严格地落实企业对于人才素质的需求在企业招聘工作中作用的发挥。再者，企业还必须构建一个高效的专业招聘团队，实现招聘团队中各个部门工作人员的合理配置，并且在团队实施招聘工作前对招聘人员进行必要的培训。这个团队首先要有公司的人力资源部门的人员，再者还要有需要招聘工作人员的部门的专业人员，只有这样企业才能真正地找到适合各项工作的专业人员。企业在招聘这一个环节实现了对于人才的控制，就对企业的人才管理工作奠定了一个坚实的基础。
2、完善企业内部人才管理工作
企业对人才实施高效的管理，就必须充分地注重以人为本的理念，在企业内部调动各个方面的力量，以实现对于人才的良好管理。首先，企业必须加强人力资源部门的建设，切实地使人力资源部门的工作人员明确自己的工作职责，发挥人力资源部门对于人才进行管理的作用。企业领导必须加强对于人力资源部门的规范化管理，选择具有过硬知识和素质以及创新思维能力的人员加入到这个部门，充分调动这个部门的工作积极性及工作活力。再者，企业必须充分尊重企业人才个性发展的需求，为企业人才提供进步的途径，使企业人才在良好的企业环境中达到对于自身的提升，从而实现企业每一个员工对于企业建设工作的力量的贡献。比如，企业可以建立一个网络信息平台，将企业的人才全部纳入这个平台中，并按照不同年龄段、不同性格、不同喜好等依据对人才进行归类，实现人才分类的交叉，使企业员工达到对于其他人才的体谅及关心。此外，企业还要定期组织不同人才进行交流和学习，还可以针对不同人才的需求，在其工作表现突出时，对其进行合适的奖励。
三、结语
随着当今时代社会环境的变革，企业经营管理工作的各个方面都迎来了极大的挑战，企业加强对于人才的管理力度已经成为整个企业必须重视的问题。因此，当今时期，企业必须应对时代及社会对于人才的需求，以及人才自身个性化发展的要求，努力的采取适当的措施，实现对于人才管理方式的改革，采用具有针对性的方式对人才进行管理，使人才真正成为企业竞争的坚实的核心力量。
企业管理中如何做好人才的管理论文 篇三
当前绝大多数企业管理的理论指出，企业的发展，关键在于企业内部人才的引进。吸纳优秀人才，人尽其用，充分的发挥出每位人才的能力和才智，并以此为其营造出良好的工作生活环境和氛围，真正为企业的实践管理指出明确的奋斗方向。通常而言，创业型企业发展的主要目的，都是希望能够迅速、稳定以及可持续的发展下去。这就需要结合实际发展状况，不断的创新发展当前的人才管理机制，实现企业内部人才管理完善性。
一、当前创业型企业人才管理中存在的问题分析
1.人才机制不健全。结合当前多数创业型企业人才管理的实际情况来分析，其内部管理机制的完善性具体表现在相应的管理制度方面。普遍存在人才流动机制匮乏、发展空间不足的问题。而对于企业本身在对人才的考核及评价方面，仍然缺乏相应的考核标准，这些都直接导致企业很难吸引相应的人才。而且，在企业内部人才培训的制度方面由于缺乏保障机制的缘故，很多员工们本身的知识水平难以符合其工作的真实要求，导致其工作效率严重低下。这些都是企业人才管理机制所必须要解决的问题，否则将很不利于企业的健康稳定发展。
2.缺乏科学的人才管理理念。在当前的市场经济发展体制之下，多数企业都开始引入先进性的企业管理制度，并由此推行相应体制改革措施。不过，因为受到长期体制发展的影响，而大多数创业型企业对于人才的管理仍然缺乏相应完善的管理机制，这就很容易致使企业管理者在人才管理的实践当中严重缺乏相应的人才管理观念，甚至直接导致一些人才的考核、评价以及选拔等多个方面都缺乏一定的科学性，最终致使企业人力资源的管理很难取得相应的效果。
3.人才结构存在缺陷。通常在现实的生活当中，很容易发现一些常见的现象，有些创业型企业当中并不缺乏人才，甚至里面的优秀人才有很多，其不管是在人才的数量和质量上都完全符合企业发展的需求。但是，这些企业都难以将这些丰富人才的资源转换为自身的核心竞争力，因此也就无法实现可持续发展的动力和目标。究其原因，就是因为企业本身在人才结构方面不够合理所致。这些不同的人才都很难在其各自岗位当中充分发挥出自身的优势，因而直接造成巨大的人力资源流失情况，企业的发展也就无从谈起。
二、创业型企业人才管理的创新及实践策略
1.构建健全的人才管理机制。完善健全的人才管理机制能够帮助企业招纳到更高质量的人才，因此就要求企业方面必须对自身的人才选拔机制加以改善，不断的创新优化相应的人才引进策略。从创业型企业的发展角度而言，有效的人才管理机制具体可划分为内部管理和外部招聘两个方面，内部管理主要是完善各项管理机制，切实保障员工们本身的利益，激励员工们的工作积极性。而外部招聘则主要需要完善人才选拔的机制，需要推出相应制度，能够对员工们起到一定的激励作用，相应的招聘成本必须控制在最低的程度，以此保障招聘的质量水准。
2.坚持科学用人理念。科学的用人理念能够促使创业企业对于人才的使用，实现人尽其才、人尽其用的目的，而要想真正获得有效的效果，就必须要对企业的用人机制加以创新。比如在相应的国有企业当中最好是能够开辟出适合员工们发展的全新道路，而这都必须直接通过相关制度的建设和政策的引导来实现，要保证真正能力强悍和技能良好的人员获得利益上的满足。而且最好是引入相应的竞争机制，可以在某个恰当的时间段当中，推行出相应的公开竞聘岗位，以此来吸纳真正优秀的人才，这样也能保障此类人才得到重用。另外，还必须要强化对企业人事的改革力度，要促使人事管理人员放下相应的管理权限，最好是给予相关的单位自主用人的权利，这样才能实现人尽其才的效果，促使企业获得最有效的发展。
3.开展有效的人才评价管理。优化和完善创业型企业内部对人才的评价管理机制，这是改善企业管理效果的重要步骤，同时也是阻碍多数企业人才管理水平的主要因素。因为从单方面来看，企业考核和评价的机制通常直接对相应主客观因素造成一定的影响。另外，随着人才考核及评价体系的建设和实施，将促使企业内部人才评价管理变得更加科学和完善，能够更好的对每个员工本身的工作和生活情况进行考量，由此必然会对企业的发展起到显着的推动效果。
综上所述，当代创业型企业内部人才管理机制亟待创新，在这种发展背景下，大多数企业都开始纷纷引入全新的人才管理机制，以此来保障企业本身的可持续发展。这是当下企业发展的主要潮流和趋势。
参考文献
[1]张颖，任贵宏。关于新形势下企业经济管理的创新与实践的研究[J].中国商贸，2013(2):46-47
[2]房宏君，刘凤霞，李新娥。高新技术企业科技人才伦理管理的内涵、调控模式及实践路径[J].科技管理研究，2014(14):236-241
企业管理中如何做好人才的管理论文 篇四
人才是建筑企业的血液，是建筑企业健康可持续发展的关键。面对竞争日益激烈的建筑业市场，建筑企业要不断进行人才引进、人才培养、人才激励，这也是建筑企业人才管理的首要任务。从目前我国建筑企业经营状况可以观察到，人才流失已经上升成为影响建筑企业经营效益的首要因素。人才对实现建筑企业的健康发展和可持续发展都有着重要的意义。
一、建筑企业人才管理建设的必要性
现如今，建筑业是我国国民经济的重要组成部分。尽管如此，我们也应该意识到我国建筑业的发展相较于发达国家仍然有很大差距，人才管理方面更是有诸多不足的地方。就目前我国建筑企业人才管理情况分析，如何防止人才流失已经成为我国建筑企业发展过程中面临的重点问题。在建筑业市场中，要想掌握建筑市场的发展方向就必须拥有高质量的人才团队，但同时也因此造成了建筑业内部的人才竞争，进而引发人才流失。那么，如何改善建筑企业人才流失的现状并实现建筑企业健康可持续发展的目标？笔者认为，首先应该转变观念，创新人才管理方式；其次应该增强建筑企业的文化建设。最大程度满足人才物质和精神的需求，增加企业凝聚力提升企业员工的忠诚度，进而减少建筑企业人才流失现象的发生。社会经济结构的不断变化从根本上确立了人才在建筑企业发展过程中所占据的地位，重要人才大多掌握着建筑企业的核心技术和重要资料，人才流失将关系到建筑企业的命运以及未来发展。因此，加强建筑企业人才管理是非常必要的。
二、建筑企业人才管理存在的问题
1.人才重视程度不足。我国建筑市场从计划经济逐步转化为市场经济，而市场经济虽然不断地发展，但仍然有很多企业的管理层并没有意识到人才对于企业发展的重要性。有些企业管理者认为只要提高薪资水平，建筑单位的人员量还是可以保证的，同样也可以通过提高薪资水平来广泛募集人才。但是，需要认识到那些具有较高学历、受过系统性专业教育，并且掌握一定专业技能的人才，这些人对自己有着高标准的要求，对企业也有其独特的见解。他们有强烈愿望去进行知识更新，并且能够在岗位上进行持续学习，能够在变化的工作环境中持续地完善自己，不断学习先进知识是他们的优势所在，同样也是建筑企业真正需要的优秀人才。
2.人才管理体系不够完善。建筑企业人才管理体系的不完善是造成人才流失的原因之一。建筑企业招聘到人才之后，不能对人才进行合理的定位、有效的管理和科学的培养，缺乏对人才的管理和培养体系。建筑企业不具备完善的人才管理机制，将会造成部分专业人才的极大浪费，同时也会使建筑企业内部缺乏人才晋升空间及人才欠缺清晰具体的职业规划。由于建筑企业竞争激烈，人才对建筑企业忠诚度受到影响，加之建筑企业并未制定合理的薪资体系及有效的激励制度，这些都造成了建筑企业工作人员工作积极性的下降，从而加快了建筑企业人才流失。
3.建筑企业工作条件存在特殊性。建筑企业工作环境复杂、稳定性较低，在人员配置、生产模式等方面与其他行业均存在诸多差异。建筑企业多数处于施工一线较贫穷且偏僻的地方，生产生活环境十分艰苦，施工一线物质资源匮乏、精神层面需求不能得到满足，很容易造成思想的波动甚至精神抑郁。尤其是刚刚走出校园走上工作岗位的大学生，对薪资待遇和工作条件心理预期过高，对建筑行业工作性质的特殊性认识不充足，在理想与现实中存在很大落差，时间长了，逐渐丧失了工作的热情和积极性。
4.建筑企业缺乏企业文化建设及激励制度。建筑企业文化建设直接影响到企业的凝聚力，只有重视建筑企业的文化建设，使每位员工都认可企业文化，才能提升职工对企业的忠诚度。多数建筑企业依然沿用依据经验判断且比较传统的考核评估方法，甚至没有健全的考核评估体系。很多建筑企业在选人过程中只看重资历与学历，忽略对人才潜力、综合素质及业绩的考量和分析，这就造成一部分建筑企业员工跳槽现象的发生，他们通过更换企业来对自己的能力和价值进行重新定位和评估。建筑企业缺乏企业文化建设，工作绩效考核及有效的激励制度，这在很大程度上影响了专业人才的工作热情和积极性以及对企业文化的认同感与归属感。
三、建筑企业人才管理策略
1.创新建筑企业人才管理体系。因为建筑行业工作条件的特殊性，在人才管理体系建设过程中应该建立科学的用人机制，并且不断对人才管理体系进行创新，为人才发展提供广阔的空间，促进优秀人才发展自身潜力的同时提升员工对企业的认同感和忠诚度。人才竞争的实质是管理机制的竞争，建筑企业管理人员应当依据建筑企业人才发展规划及建筑业专业人才特点，对人才的引进、聘用等多方面实行系统的、全面的人才管理建设；建筑企业应该意识到优秀人才渴望得到发展的迫切要求，并尽力为其提供发展的平台和空间。定期安排专业人才进行集中培训和进修，尽量做到人尽其才，为优秀人才提供更多的实践机会。同时也要健全员工晋升体系，加强对建筑企业各部门的综合治理，倡导能力至上，进而提升专业人才的工作热情和对企业的认同感。
2.健全建筑企业人才培养体系。建筑企业应不断完善专业人才培养体系，制定全面、科学的人才培养机制。首先，应该加大建筑企业人才集中培训的投入，将建筑企业人才培养的支出列入建筑企业的预算，并且制定详细的培养计划，针对企业员工的自身素质及岗位技能要求，定期安排企业员工进行集中培训。其次，建筑企业应当鼓励员工进行自我提升，号召员工自发参加专业再教育，并努力考取各类职称证书和职业资格证书。让员工确定明确的职业生涯规划，通过不断设定阶段性目标，创造优秀人才接受挑战的机会。另外，设立创新激励奖金，鼓励优秀员工边工作边学习，在工作过程中有创新行为的应予以奖励，并且做到在实践中发现问题、解决问题。
3.营造协作共享的企业文化。营造协作共享的企业文化是凝聚全体员工的重要力量，是建筑企业精神文明建设的核心内容。营造良好的企业文化并且通过各种宣传手段提升建筑企业职工的综合素质，激发员工工作积极性和热情，加深员工对企业文化的认同感，提升建筑企业经济效益，增加企业凝聚力提升企业员工的忠诚度。随着社会对人才的重视不断加深，人们越来越追求精神领域的自由，人才也越来越要求独立性和自主性。当前建筑经济的全面化、规范化的发展进程需要的是建筑企业协同发展，在个体创造价值的同时更需要团队协作共享的精神。创建分工协作、资源共享的企业文化氛围，是当今经济规模化发展的大背景下不可或缺的一部分，同时也是建筑企业提升核心竞争力的有力推动。依靠各专业各部门的相互协作、共享，使企业员工随着建筑企业文化建设的深入体会到协作的重要性，从而激发员工工作热情，加深员工对企业文化的认同感及增加建筑企业的凝聚力。
企业管理中如何做好人才的管理论文 篇五
一、人才培养模式
应用型本科是中国高等教育最重要的组成部分，其中培养人才是大学的主要任务，以人才培养为基础，并依靠人才培养服务于社会。20世纪90年代我国学者开始研究人才培养模式。人才培养模式是指教师在一定的思想指导下，以社会需求为导向，按照一定培养目标，使学生达到一定规格的专业知识、专业能力、专业素质的教学运行方法。它主要包括专业设置、教学方法、教学安排、实训教学等综合要素。人才培养模式在专业人才的全过程中起主导地位，决定整个教学全过程。
二、应用型本科企业管理专业人才培养方面存在的问题
1.人才培养目标不明确。我国企业目前对于企业管理专业人才需求量最大的是中高层和基层管理者。毕业生由于缺乏实际管理经验几乎无法一毕业就有能力成为中高层管理者，基层管理岗位是大多数应用型本科企业管理专业毕业学生的求职方向。但是不同类型企业所具备的管理特征完全不同，需要的基层管理者所具备的素质也各有不同，到底向什么类型企业输送何种人才，学校应具体结合自身特色和宏观经济环境来制定人才培养目标，研究毕业生的就业方向。
2.课程设置不完善。企业管理专业具有较强的实践性，课程内容应与实践紧密相联。但是长期以来管理类教科书的内容与实践都不能紧密结合，教材偏重理论甚至是纯理论化，案例教学法也只能将企业内部管理知识传授给学生，缺乏对岗位实际操作能力的培养，同时国内外最新理论也无法及时更新跟进。这就导致学生理论知识掌握的不够彻底，运用知识来解决实际问题的能力更加薄弱。课程设置的不完善还体现在应用型本科高校没依据自己学校本身特长来设置课程，而是参考其他学校课程安排，忽视了课程的关联性。
3.教师缺乏实践经验。教师在实践教学方面处于主导地位，如果教师缺乏实践实训经验，那么实践课程必然受到影响。我国高校很多教师都是硕士毕业后直接进入高校工作，他们具有一定的科研能力，但是参与企业实际运作的操作能力相对来说较为薄弱，缺乏对企业实际运作的指导，指导学生实践课程存在难度。应用型高校对于实践教学师资力量的培养远低于理论教学方面的重视。
4.人才培养缺乏创新性。现代人才培养中存在最大的一个问题就是学生缺乏创新性，并且考核能力掌握的方式也很单一。对于企业管理专业学生来说，情景再现法、案例教学法都经常被采用，但是学生的创新能力并未得到充分发挥。在对学生的评价中，考核方式单一，无法反映其创新和动手能力，只能通过考试成绩判断学生掌握知识点的状况，不适合综合能力的培养，缺乏创新意识。
三、实施企业管理专业人才培养模式的有效举措
1.学校应结合自身特色制定培养目标。学校要了解不同类型企业的用人需要，明确培养人才和企业需要人才的不同之处，让企业对培养方案提出使用建议和要求。应用型本科进行顶岗实习的培养模式在现代教育中是必不可少的重要一课，学生通过学习理论知识，参加企业实习，将理论与实践相结合，真正体验到企业管理专业工作方面的实际要求。学校也可以加强校企合作，充分了解企业需要什么样的管理人才、方向、数量，根据实际情况对学生进行有效培训。
2.构建核心课程体系。课程体系的构建主要基于三方面的培养：专业知识、专业技能、专业素质。专业知识的培养是为了使学生打下良好的学习基础，具备理论基础，比如管理学、经济学、企业战略管理等课程；专业技能的培养是为了学生掌握能够实际解决问题的能力，其中最为核心的就是生产运作技能、营销推广技能、财务管理技能，因此可以开设生产运作管理、市场营销与策划、财务管理等课程；专业素质是每个管理者必须具备的基本要求，因此开设法律、哲学、思想品德、计算机、英语为必修课程。除此之外，因为企业管理专业是门具有实践性的课程，因此必须适时开设实践教学，具体包括：ERP沙盘模拟训练、专业实践实训、市场运作模拟实训、毕业实习等环节，将理论与实践相结合，各门课程融入专业课程当中，按照培养目标组织教学，使学生真正获得核心能力。教材是教学的主要工具，也是提高教学质量的重要保障。企业管理专业课程的教材也要遵守理论教学与企业实际运作相结合的原则进行编写。
3.提高师资队伍的建设。一个合格的企业管理专业教师不仅需要拥有丰富扎实的理论基础，也必须具备与知识、技术同步更新的实践操作能力。为了适应人才培养模式的需求，各大高校都纷纷加强了双师型师资队伍的建设。专职教师是应用型本科的重要组成部分，主要传授学生理论知识，但他们大多数没有实际进入企业工作的经理，因此要支持教师参加职业技能鉴定，获取相关职业资格证书来充分实训技术的训练，鼓励教师进入校企合作单位深入了解企业生产管理流程一体化，由单纯的教学向教学、实践、科研全面一体化转变，为指导学生实践学习奠定良好的基础。鼓励教师多多参加学术交流活动，了解学科前沿信息，提高科研教学水平，扩充师资队伍的建设。
4.鼓励学生创新，建立合理的教学评价体系。学校应当以思考、研究、分析、运用、创新作为教学质量考核标准来激发学生创新的勇气不断鼓励学生创新，增加独立思考、独立解决问题的能力。教学评价体系是对教师的教学成果、学生的学习能力进行有效检验的重要手段，同时也是促进教学质量不断改进的必要途径。在新型专业人才培养模式下，考核内容应与企业管理实际工作岗位相对接，以案例分析题、设计题、实际应用题为主，知识性、理论性等死记硬背的试题为辅，旨在培养学生理解问题、分析问题、解决问题、创新思维的能力。在考核形式上可灵活多变，根据本专业的特色，采用理论与实际操作相结合的方式。
企业管理中如何做好人才的管理论文 篇六
近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带
走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
（1）员工对个人的职业发展满意度低
据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%，两项共占42%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
（2）员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
（3）员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
（4）没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
（1）确立“以人为本”的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的`主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
（2）开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标；在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选；在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优；在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督；实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
（3）建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
（4）切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”；重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
（5）培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
三人行，必有我师焉。为大家分享的6篇企业管理中如何做好人才的管理论文就到这里了，希望在企业人才管理论文的写作方面给予您相应的帮助。