为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是可爱的小编给家人们整理的12篇企业文化培训的相关文章，欢迎借鉴，希望对大家有一些参考价值。
企业文化培训范文 篇一
关键词：企业文化；人力资源；培训研究
在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵
1、人力资源培训的内涵。人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
2、企业文化的内涵。企业文化简单来说就是企业的组成人员共同拥有的价值和信念体系，企业成员的行为方式与这一体系有着千丝万缕的联系。文化是人类社会实践过程中创造的精神财富，是社会存在的完美体现。企业文化是生产经营的结晶，它是全体员工所认同的价值观和经营理念，是推动企业发展的重要意识形态，它蕴含着丰富的内容，凭借企业的价值和行为规范作为载体，渗透在企业管理中的各种文化领域，为企业的内部员工树立了行为准则和榜样。
二、机电企业人力资源培训现状
1、机电企业人力资源培训目的。培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。绝大部分的机电企业对员工进行培训后，使他们获得了足够的知识与技能来应付企业的发展，帮助他们可以和公司更好的融会贯通，同时还要摆正他们的学习心态，引导他们走向正确的价值观，逐渐实现机电企业的快速发展和转变。企业的主要培训项目就是机电企业文化培训、管理培训和艺术技能的培训，更加重要的是员工的学习心态、价值观等内容的塑造，最终将员工塑造成具有独特竞争力，具有特殊观念和知识理念的人。
2、人力资源管理的组织方面。非公机电企业受到自身发展规模的阻碍，只能以直线职能型的组织结构为主导，不仅形成了企业信息传递的载体，也构成了员工分工协作的良好氛围。人力资源管理的目标差异性意味着企业针对不同部门进行的管理方式是不同的，各个部门各司其职依然是不变的理念。因此，针对他们的人事管理就建立在了目标管理的基础之上，自然而然就形成了人力资源管理目标差异性的现象。而对于人力资源措施的差异性又有不同的解释和说法。管理措施可以理解为，应该运用怎样的手段和方法对企业内部人员进行管理，从而达到预期的目标。因为各个岗位的职能不同，所以在管理方面也会有所不同，针对各个企业管辖的范围来满足他们的需求，建立起适合员工的管理制度。
3、机电企业人力资源培训内容。第一，企业文化培训主要是公司的发展情况与现代企业发展状况相结合，与企业文化的实际情况离不开。通过学员自身的优点和缺陷安排专业性强的文化知识，提高学员的责任意识和文化素养，进而使学员树立正确的人生观和态度；第二，就是对产品的基础培训。了解目前市场发展的需求后，新的产品也不断问世，所以注重对新产品的了解也是关键，足以确保学员能够充分掌握对所有产品的了解，为企业的销售做贡献，也可以适应市场需求的发展变化，不断为企业创造新的销售记录，提高公司实际利润；第三，对市场营销的基础性知识的了解与市场培训时间的长短两者相结合，从而达到提高业务人员的销售技能和对产品的基本认知的目的，促进企业业绩的提升。也能有效地促进人员工作的积极性，高层管理者更应该以身作则。
4、人力资源管理制度方面。与其他企业相同，非公机电企业依然将人力资源管理制度作为重要的制度。其中最为关键的是激励机制的建立。不仅是为了完善企业的制度体系，同时也有利于提高员工的自信心，为企业创下更好的业绩。
三、机电企业人力资源培训中存在的不足
1、人力资源培训中对企业文化不重视。企业的文化体现着企业的核心竞争力，也就是说文化是决定竞争力的关键。但是，唯一不足的地方就是大部分机电企业的核心竞争力体现在企业文化上依然存在许多问题。例如，企业内部缺少制度规则、缺乏完整的激励机制、员工工作过于懒散并且缺乏远见。所以企业必须拥有优秀的企业文化，以企业文化作为中心，积极提倡改革创新精神。要想将正确的价值观整合成特殊的经营模式，做到有明确的发展方向、具备高素质的管理层，建设社会主义文化，企业就一定要具备一定的经济规模。
2、人力资源缺乏企业文化战略思考。机电企业中的培训往往是被动的，没有根据企业的发展趋势、规模、发展模式和前景来开展，也没有对员工进行针对性的培养，没有整体的规划，没有长期的战略目标。
3、缺乏科学规范的培训评估体制。在企业培训中，一定要有相应的效果评估政策，不然培训只会是一种形式。按照目前我国的情况来看，大量企业在员工培训的质量与成效上没有形成切合实际的质量评估。难以做到与企业的各项制度有效地对接，未能形成企业管理人员参与培训的压力和动力，以至于导致了当前的培训评估无法做到科学有效。
四、解决企业人力资源培训中相关问题的措施
1、提升企业员工对相关企业文化的了解程度。当前的时展下，培训已经是提高企业竞争力的必然选择，知识已经越来越成为国家的软实力，是国家发展的重要资源。如今的企业已不再是单一的组织形式，大量企业投入对员工进行彻底的企业文化的灌输，注重研发新产品来推动营销。新时代的背景下，公司企业转变原来的理念，提升员工对相关企业文化的了解程度，才可以更好地适应企业的变化发展。
2、结合实际情况对长远的人力资源进行规划。对培训进行需求调查与分析，这是培训工作中最为重要的一项基础工作，而大量企业总会忽视此项工作。对员工个人而言，培训不单单是面向个人岗位进行分析，还是对岗位人员具备的理论知识和技能进行充分的完善，所以这就要求学员从基础性的课程入手来掌握相关理论知识以及相关技能，这就充分体现出了员工的个人需求，避免在培训过程中出现盲目性。对企业的发展而言，规划已经成为不可缺少的计划目标。
作者：王连海 单位：海南师范大学
主要参考文献：
［1］邹习文。完善自主培训机制培训所需“人才”———海尔集团是如何做好培训工作的［J］.现代企业教育，2005.5.
企业文化培训范文 篇二
人才是企业最大的资本。毛**说过，人是世界上最宝贵的东西，只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来。这里所说的人，当然是指千百万各式各样的人才。事实上，管理人才、善待人才、用好人才是一个企业或一项事兴旺发达的根本之根本，关键之关键。各种各样的工作都是由人来制定计划、由人来操作完成并控制其完成的效果的。员工的培训发展，应该随着企业的成长而成长，是企业可持续健康发展的根本。百年大计，树人为本，所以员工培训，是企业的根本工作。
雇员和管理人员的技能和绩效必需不断提高，以适应社会和企业的发展。随着全球化、信息化等等外部环境的迅速变化，这些因素深刻地影响着员工的发展，企业的发展。企业之间的竞争其实就是人才的竞争，为了使企业持续健康发展，在竞争中取得成功，必需做好员工的储备以及发展计划，使员工能够与企业共同发展进步，这样就必需做好员工的培训发展工作。员工培训一般指使教育水平较低的员工知道怎样完成本职工作，而发展是指提高管理人员和专业人员更广泛的技能，使他们不仅做好现在的工作，还要做好将来的工作。培训的第一阶段包括必要性评价，即分析确认某个岗位、人员和部门是否需要培训。岗位分析和绩效评估是实现这一目的的有效方法。第二阶段是设计培训方案。在必要性评价的基础上，确立培训的目的和内容。第三阶段是确立培训方法。第四阶段是培训的具体实施，绩效考核以及培训绩效的反馈。其中，员工的培训可以分为两种：技能的培训和文化的培训。技能的培训是培养员工怎么做事的能力，而文化的培训则是培养员工应该作什么事的能力。
公司进行技能培训投资的目的是加强员工的绩效，提高组织生产力。公司的培训应该从招聘新员工开始，公司要挑选合适的人选，这样才能使雇员与组织工作相适合，因职用人，充分发挥员工的效用。如日本三泽公司招聘员工的标准是：经理财会人员要认真细心，一丝不苟；营业行销人员须能吃苦耐劳，有饥饿精神；设计技术人员则应善于独立思考，有创造性1.然后是对员工的技能培训，对员工的技能培训主要包括定向培训，团队培训和多样化培训。定向培训是对新员工进行训练使他们熟悉新工作、新的工作单位和新组织的典型方法。团队培训是着重于帮助员工个体共同工作。而多样化培训的目的是使员工对他人不同的工作采取认同的态度，减少偏见，建立起与不同工种的员工一起工作的技能。
《第三次浪潮》的作者托夫勒曾指出：当今世界已经进入了信息、知识和文化经济时代，当今经济竞争的核心已经变成了文化的竞争2.现代企业之间的竞争，不仅仅是财力、物力之间的竞争，更重要的是智力的竞争，是企业文化水平的竞争。
公司对组织文的培训应当是培训的根本，因为企业文化建设已经成为企业在市场竞争中成功的关键因素，已经成为了企业经营之魂，管理之魂，对企业的发展起着至关紧要的作用。一个好的组织文化能够促进组织的健康持续的发展，是一个企业得以延续的保证。组织文化已经成为使一个企业团结一致共同对付巨大的分裂浪潮的一个强有力的手段3.如果企业没有自己的组织文化，企业就缺乏价值、方向和目标。组织文化是区别于其他组织的根本标志；组织文化表达了组织成员对组织的一种认同感；组织文化有助于增强社会系统的稳定性，组织文化作为一种粘合剂，它通过组织成员提供言行举止的标准，而把整个组织聚合起来。
文化是一种无形的、隐含的、不可琢磨的而又理所当然（习以为常）的东西。但每个组织都有一套核心的假设、理念和隐含的规则来规范工作环境中员工的日常行为。除非组织的新成员学会按照这些规则做事，否则他不会真正成为组织的一员。不管是高级管理阶层，还是一线员工，只要有人违反这些规则，他就会受到大家的指责和严厉的惩罚。遵守这些规则是得到奖励和向上流动的基本前提4.组织文化的培训首先应该从招聘员工开始，为了维护和睦的组织文化环境，招聘员工的价值观应与组织文化相合，或员工有培养的潜质，能够使之认同本企业的组织文化；剔除与组织文化严重背离的员工。接下来是对新员工的培训，使新员工认同组织文化，自觉的按照组织文化的要求来办事。这个培训过程可以分为两个阶段，第一个阶段是对新员工的集中培训，这一阶段主要是新员工对公司规章制度的学习，明确员工应该干什么，不应该干什么，什么行为受到奖励，什么行为会受到惩罚。因为公司的规章制度是一个公司组织文化的一种具体体现。还可以通过故事、仪式等形式使员工社会化，认同并按照组织文化办事。第二个阶段是新员工集中培训后在实际工作中潜移默化的培训。这一阶段主要是使员工行为的习惯的改变和养成，使员工自觉的按照组织文化行事，达到无为而制的效果。这一阶段的潜移默化的培训主要受周围员工以及管理者的言行举止等方面的影响。
企业文化培训范文 篇三
【关键词】企业文化；人力资源
引言
人力资源培训，是企业打造品牌、创造企业优势、推动企业发展创新、打造企业形象的关键环节之一。企业文化是企业核心竞争力的关键组成部分，一个优秀的企业不仅要能够创造出符合市场发展要求的产品，还要尽量的创造出价值。只有正确的认识到企业文化和人力资源培训二者之间的关系，并且不断的推动企业人力资源培训，才能保证企业在激烈的市场竞争环境背景下不被淘汰，下文将对相关问题进行研究。
1企业文化和人力资源培训关系
企业人力资源培训，对促进企业文化建设具有十分重要的作用。对目前常见的企业管理部门来说，管理部门、组织的成员，才是组织成长的基础。企业要将“以人为本”工作理念作为管理的基本理念，不仅要尊重员工权利，同时还要了解、掌握员工个人想法，信任员工，将员工工作积极性发挥出来，开发员工个人创造力，进而实现员工个人价值。想要实现上述目标，企业必须要有明确的规划，并将各种规划细节落到实处，人力资源培训是合适的手段之一。良好的人力资源培训，可以促进企业制度落实，帮助企业管理员工。在对员工进行培训时，企业的员工可以通过培训的方式来了解企业价值观念、企业的社会责任、企业发展使命以及企业的经营管理工作制度等。
2从企业文化的角度构建人力资源培训体系
2.1拟定符合企业文化基础条件的人力资源培训规划模式
受到时代和社会发展的影响，在当前历史条件背景下，企业的人力资源培训想要达到预期效果，就必须不断的根据企业发展情况来拟定切实可行的人力资源培训规划方案。企业在对方案进行拟定的全过程中，要参考双赢发展目标，围绕企业战略发展目标、围绕企业文化来规划培训目标及培训方式。对不同的要素进行科学合理的配置，保证人力资源培训可以达到预期的效果。企业在对人力资源发展规划进行拟定的过程中，还要将企业的发展目标和人力资源项目培训目标相互结合，不仅要立足企业当前的发展情况，还要放眼长远；不仅要关注企业经济效益，还要关注企业发展能给社会带来的效益。企业要将企业文化融入到培训内容当中，不断的创新工作模式、激发员工工作热情，进而推动企业发展。
2.2以企业文化为基础的人力资源培训工作氛围
企业想要将人力资源培训氛围融入到企业文化建设中，就必须要将企业文化当成主要载体，利用各种活动来强化领导与员工之间的关系，让各阶层领导和基层工作人员和谐共处。定期开展座谈、讲座，让员工和领导相互沟通，相互交流，征求来自于员工间的意见。结合奖惩措施，对工作完成情况比较好的员工，给予表扬；对工作完成度较低的员工，适当批评。不断的激发员工相互学习、相互探索的精神，让不同员工之间可以合作共赢，实现精神层面的追求。所有的员工都是人才，只是擅长的领域不同。企业内优秀员工数量庞大，但是如何用好员工，是企业领导迫切需要解决的一个问题。通过构建个性化用人模式，来激发不同员工的潜能。打破传统工作模式下“画地为牢”的发展理念，创新员工工作制度，给不同员工以发展的舞台，敢于提拔一些打破传统旧规的员工，人尽其用。
2.3以企业文化为基础的人力资源培训体系
想要将企业文化和人力资源培训工作相互结合，就必须不断的强调企业发展特色，通过分类培训等方式，提升员工发展积极性，帮助员工实现自身价值目标，提升员工职业设计的科学性。以企业需求为基础，将企业的需求和员工个人需求相互结合，大力发展企业人力资源培训需求分析，分别从不同员工个人工作岗位方面入手，探索员工的职业方向以及员工的职业兴趣点。将上述各方面的分析结果当成依据，掌握员工培训需求。不仅要满足当前企业的发展需求，还要尽可能的满足不同员工个人需求，提升人力资源培训、人力资源组织与个体之间的一致性、合理性。在对人力资源进行培训的基础上，让员工感受到企业对其的重视程度，培养员工企业归属感和员工的主人公意识，进而提升员工的忠诚度，让员工主动参与到企业培训中，实现自身价值。
2.4优化企业文化人力资源培训工作体系
人才在企业发展中起到十分重要的作用，所以要不断的完善企业人才培训体系，这不仅是企业发展壮大的基础条件，同时也是提升员工个人综合素质的关键点之一。企业想要全面适应当前国内经济发展形势，就必须要不断的完善培训体系，并将完善培训体系当成提升企业员工个人素质的关键措施之一。不断的完善企业内部员工培训体系，让员工教育培训模式始终都处在发展的状态下。将员工教育培训当成企业日常人力资源管理、企业文化建设的关键环节，提升项目建设的经费投入，对课程设置情况进行优化，不断的探索全新的培训方式。通过组织培训、自主学习相互结合的方式，创新传统培训模式。构建专业化人力资源培训档案，掌控员工培训时间、员工培训内容、员工培训效果，将这些方面的要点作为企业发展的关键点，提升员工培训、员工学习积极性。
3企业文化和人力资源培训二者的关系及融合
企业人力资源培训的内容比较广泛，不仅包含了理论层面的知识，同时也包含了职业素养以及各种日常工作技能，通过各种方式来让员工了解企业文化实际内容。所以从该角度来看，企业人力资源培训的本质，也是不断传播企业文化的一种方式。人力资源只有在当前现有的企业文化基础上来进行，才能让员工了解自己的发展方向以及自己的前进目标。目前企业发展需要综合型人才作为支撑，而综合型的人才不仅要先掌握一定的知识储备，同时还要有良好的个人职业素养以及责任心、道德感等，这些都是员工优良品质的直观体现。企业在进行人力资源培训评估的过程中，要以企业文化为基础，分析企业文化所代表的价值观，以此来对员工进行综合性评价，促使企业稳定、长远发展。
4结束语
人力资源培训，不仅是企业日常管理方式，同时也可以通过人力资源管理的方式来传播企业的文化。企业在开展人力资源培训的过程中，要不断的从企业文化角度着手，将人力资源管理和企业文化相互结合，让人力资源培训基础更加牢固。上文从多角度论述了相关问题，希望可以为后续工作的开展奠定基础，提升工作质量。
参考文献
[1]张玉明，刘德胜。企业文化、人力资源与中小型科技企业成长关系研究[J].科技进步与对策，2010，05：82~89.
公司开展企业文化培训 篇四
关键词：企业大学；运营机制；发展策略
作者简介：李名梁（1976-），男，湖北黄石人，天津大学管理与经济学部博士后研究人员，天津外国语大学国际商学院副教授、硕士生导师，天津国际发展研究院兼职研究员，研究方向为教育与人力资源管理；王文静（1989-），女，河北沧州人，天津外国语大学国际商学院硕士研究生。
基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金项目“利益相关者视角下的职业教育吸引力驱动机制及提升对策研究”（编号：11YJC880057），主持人：李名梁；天津外国语大学跨国公司成长与管理创新研究团队资助计划；天津外国语大学第二届“青蓝之星”优秀青年教师成长资助计划。
中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2015）12-0064-05
在知识经济条件下，企业之间的竞争越来越表现为人力资源战略的竞争，即人才素质和人才学习能力的竞争，把人力资源转化为人力资本是企业在全球化竞争中制胜的关键。因此，企业对员工进行培养并提高其终身学习的能力是企业发展的必由之路。为了充分发挥培训的作用，许多公司尤其是跨国公司，例如西门子公司、联盟保险公司、摩托罗拉、爱立信等纷纷将原来存在于人力资源部的培训部门升级为独立于人力资源部之上的企业大学，通过多种方式推动员工个人和集体的学习，使组织获得持续的竞争优势。在知名《财富》杂志年度排行的世界500强企业中，有近80%跨国公司拥有或正在创建自己的企业大学[1]。
一、跨国公司企业大学
（一）跨国公司企业大学的内涵
企业大学并不是一个新概念，早在1914年“通用电器”的Dr. Charles Steinmetz 就提倡建立企业学校，1927年“通用汽车”创办了通用汽车设计和管理学院（GMI）。在二十世纪八十年代，国内外才兴起对企业大学研究的热潮。1993年摩托罗拉中国区企业大学建立，这是我国境内诞生的第一所跨国公司企业大学。通过对国内外企业大学相关文献的研究发现，当前理论界和实践界对于企业大学的概念尚未形成明确的界定。
关乎企业大学概念的界定大多基于两个层面：其一是从人力资源的角度，认为企业大学是企业满足员工提升学习能力需求同时为企业培养优秀人才的教育机构，主要采取案例研讨、互动教学等多种教学方式来培训员工，以满足企业目标需求。其二是企业战略的角度，认为企业大学主要服务于企业战略，是一种极具战略眼光、能高度满足个人和组织利益需求的新兴教育模式，能有效发展及教育企业员工、客户及供应商。跨国公司企业大学是以本国为基地，通过对外直接投资，在世界各地设立分支机构或子公司，从事国际化生产和经营活动的企业为了提高员工的技能或者能力设立的培训机构，旨在使跨国公司的整体战略得以顺利实现。
（二）跨国公司企业大学的特点
随着知识经济的发展，越来越多的跨国公司逐渐意识到企业大学对于公司发展的重要性。具体来说，跨国公司企业大学具有如下特点：
1.企业性与教育性的统一。跨国公司企业大学建立的初衷旨在服务于企业发展，主要由企业出资建立用以提升企业员工不断学习的能力以适应公司发展的需要，加强与供应商的合作等为目的的教育机构和组织形式，带有明显的企业性质和教育色彩。
2.自主性与开放性的统一。跨国公司企业大学的自主性很强，可以自主挖掘员工和企业的需求，设立相关课程；关于跨国公司企业大学的研究理论界和实践界意见不一，并没有统一的标准和体系，各学派可以自由选择研究方向，具有相当多的空间去思考和探索。
3.战略性和阶段性的统一。跨国公司企业大学是企业战略的助推力，由于企业战略在不同的时期、环境下会有相应的调整，跨国公司企业大学会尽快适应企业战略的变动，进行阶段性的课程开发和课程设置，以提高企业员工的相关技能和能力。
4.针对性和集成性的统一。跨国公司企业大学专门为某一企业服务，根据企业的个性化需求，有机整合企业内外的各类学习培训资源均，具备针对性和集成性的统一。
5.虚拟性和现实性的统一。随着网络技术的发展，跨国公司企业大学在传统硬件设施的基础上不断加入新的网络设备，逐渐智能化、数字化、网络化，实现虚拟性和现实性的统一。
（三）跨国公司企业大学的功能
跨国公司企业大学是企业培训部门外扩大发展的一种新形式，然而企业大学的功能已经远远超过培训。随着经济和企业背景的不同，企业大学的功能不断演变、丰富和增强。凯洛格（北京）管理咨询有限公司对34个不同行业的100多家国内外跨国公司企业大学的功能与作用进行调研，调查结果如图1所示。
从调查结果看来，约87%的跨国公司认为企业大学的功能主要在于为企业培训人才，58%的跨国公司认为是传承企业文化，13%的跨国公司认为是整合产业链，47%的跨国公司认为企业大学可以推动企业变革，19%的跨国企业认为企业大学能有效加强企业品牌营销，只有4%的跨国企业认为企业大学可以作为公司的利润来源。不难发现，跨国公司企业大学的功能主要表现在：第一、为企业培养人才，结合企业战略提升员工的学习能力，提高企业的核心竞争力；第二、传承企业文化，通过设置针对性的课程由企业内部讲师培训，增强公司上层员工和受训员工的沟通，将企业文化渗透到员工的工作行为中；第三、推动企业变革，提高企业应对动态的竞争环境的能力，不断求新求变；第四、企业品牌营销，进一步加强与客户的合作关系，使其通过企业大学，了解并认同企业文化；第五、整合产业链， 通过向产业链的合作伙伴渗透企业理念，增强相互信任，减少交易成本，有效提升企业基于产业链的竞争优势。
二、跨国公司企业大学的运营机制
在全球化的经济背景下，跨国公司面临日益激烈的竞争，企业大学作为跨国公司的重要组成部分，能提高企业不断变革迅速适应市场环境的能力，是跨国公司保持核心竞争力的重要支撑。跨国公司人力资源来源复杂，要求来自不同地区和文化背景的职员按照公司同样的规章制度和工作程序高效完成工作，对于跨国公司来说一种重大挑战，这就驱动跨国公司要不断切实履行“思考全球化，行动本地化”的原则，高度重视与发展企业大学的作用[2]。
跨国公司企业大学的运营机制是指企业大学的创建、日常运作、教育产出等主要构成要素按照一定方式的相互作用、相互制约实现其特定功能的结构和运行机理。它主要包括战略机制、教学机制和管理机制。三者之间的关系如图2所示。
（一）战略机制：跨国公司企业大学运行的灵魂
良好的战略机制既是跨国公司企业大学建立教学机制和管理机制的依据，也是指导两者良性运行的根本保障。通过企业战略能找准市场定位，是执行层行动的指南，同时为企业大学内部管理与控制设定了最高的目标。全球化的竞争和动态环境的变化要求跨国公司了解自身的战略定位，以保持必要的竞争活力。跨国公司企业大学的发展需求应充分建立在对企业的整体战略进行综合分析的基础上，通过战略分析确定企业问题的重点与难点，从而开发相关的课程体系、培训项目和学习流程。尤其是在核心课程培训开始时，企业应进行绩效评估，确定企业战略的实施效率。例如，在惠普公司的发展演变过程中，惠普企业大学的运营始终根据惠普公司的整体发展战略定位来制定自身的发展思路和发展方向。2000年，惠普公司的核心是节约成本，因此惠普企业大学将主要目标集中于质量管理、心态调整培训和专业化培训等方面。2002年，惠普公司兼并了康柏公司，随之惠普公司调整战略定位并对并购后的新公司进行整合。与此对应，惠普企业大学将重点集中为新员工培训、企业文化建设和管理制度变革等方面[3]。
（二）管理机制：跨国公司企业大学运行的保障
跨国公司企业大学的管理机制是通过企业大学的组织架构、资金投入、制度建设、信息知识管理系统和硬件配置的相互作用共同形成的，是跨国公司企业大学运行的根本保障。资金投入是企业建立企业大学的资金来源，在建立初期一般按照员工工资总额的一定比例提取出来作为建设资金，当企业大学发展成熟并为外部企业进行培训具备一定盈利能力时也可以作为企业大学资金的重要来源。硬件配置即为企业的基础设施投入包括培训教室以及其他诸如投影仪的配套设施等，是企业大学正常运作的硬件保障。企业大学的组织架构是建立教学管理系统、实现企业大学教学正常运作的基本形态，是组织环境、员工和能力相辅相成形成的。制度建设是企业大学建立的关于学员管理、讲师聘任、课堂管理、成本预算管理等相关制度，保证企业大学的良性运作。信息知识管理系统是企业大学实现网络化、信息化进行有效管理的信息平台，在科技日新月异的大环境下，企业更应该利用科学技术作为管理工具，促进企业大学与时俱进的发展（见图3）。
（三）教学机制：跨国公司企业大学运行的核心
作为跨国公司企业大学运行的核心，教学机制主要由课程开发、师资力量、教学评估相辅相成（见图4）。
课程开发：跨国公司企业大学的课程主要是根据组织的经营目标，针对企业的具体情况设置的课程，包括基于企业自身发展特点开发的企业本位课程，以及外包给培训机构或人员进行培训的外部课程等。Meister提出基于3C原则的企业大学课程设置模式。他认为，企业大学的课程应从企业公民（Corporate Citizenship）出发，课程理念应能反映企业文化和企业愿景，并反复传播给企业员工以提升员工向心力和凝聚力。同时，企业大学课程的开发应基于环境框架（Contextual Framework），综合考虑企业业务、顾客、竞争对手等多重环境因素。另外，课程的开发更应注重从员工的核心职场能力（Core Workplace）出发，能有效提升员工的学习能力、沟通能力和团队合作能力等，以最大构建企业的竞争优势能力。Meister的企业大学课程开发理论对跨国公司企业大学的发展具有重要的借鉴价值，跨国公司企业大学应根据自身的规模大小、行业特点和发展阶段来构建符合自身发展的课程体系[4]。
师资力量：跨国公司的师资力量依据“内主外辅”的原则，以企业内部人员为主体，同时根据课程需要邀请外部讲师进行授课。企业内部讲师对企业及员工情况更加了解，针对性强、授课易于被员工接受。外部讲师授课技巧灵活多样、具备前沿的管理知识和理论，但缺点是对企业了解不足。跨国公司企业大学师资的发展趋势是挖掘企业管理者的潜能，让管理者兼职企业内训讲师；另一方面寻求与学校、咨询公司的合作洽谈，借助外部师资力量的支持，补充企业大学的知识来源。同时，与发展较为成熟的企业大学进行交流合作，在一定层面上节约成本，传播自身企业文化，达到较好的培训效果。
教学评估：对学习进行测量和评估是跨国公司企业大学的三大优先工作领域之一，是一种有效的企业战略投资，而准确的评价将是企业大学未来发展的重要依据。教学评估在培训前和培训后均进行，培训前的评估可以准确把握企业员工的情况使培训更具有针对性，培训后的评估可以了解培训的具体效果。卡普兰和诺顿首先将平衡计分卡（BSC）引入企业大学领域，为企业战略的制定提供前瞻性的衡量标准[5]。根据CUX的调查，44%的企业大学已实施了平衡计分卡，有助于企业识别培训的优先次序和投融资决策，使跨国公司企业大学实现最优化发展，也是培训前评估的重要战略性工具。1975年，美国威斯康辛大学教授柯克帕特里克提出了一种培训评价的基本框架――Kirkpatrick四层级模型：学员反馈、学习测度、绩效转换和经济结果[6]。目前，接近半数的跨国公司采用了柯氏评估模式的四级评估方法来评估教学结果，并有机与教学计划结合起来，以确保跨国公司企业大学的运行效率。
三、基于运行机制的跨国公司企业大学发展策略
随着经济全球化的发展，越来越多的公司走上了国际化发展的道路，其中海尔、联想、TCL等企业也纷纷建立了企业大学。企业大学已经成为跨国公司增强其软实力的重要教育机构乃至战略机构。通过对跨国公司企业大学的发展历程进行分析，可以提出跨国公司企业大学的发展策略。
（一）定位策略：合理定位，科学制定企业大学发展战略规划
跨国公司企业大学的根本目标主要在于提供支持企业战略的学习资源，推动企业发展战略的实现。跨国公司企业大学应将教育与发展的目标与企业的战略需求结合起来，基于企业的市场战略、品牌营销和文化塑造，制定符合企业自身情况的战略规划，以不断打造企业核心竞争优势，为后续企业大学的建设提供准确定位[7]。
（二）课程策略：开发基于需求导向的企业本位课程
课程体系是企业大学的关键与核心资源，维系着培训能否满足企业人才培养的需要。企业完全依靠外部课程资源，既不能实现人才培训与企业管理实践与业务的对接，也无法保证课程内在的逻辑性、系统性和有效性。企业应基于市场竞争、战略需求和管理实际情况开发企业自身独特的课程体系与培训体系，在此基础上来遴选外部课程资源[8]。跨国公司企业大学应针对企业员工、供应商、客户等培训对象的实际需求，结合企业的具体情况“量身定做”阶段性的课程，包括技能培训课程、企业文化课程、企业战略规划课程等以有效提高培训效果。
（三）师资策略：发展多元化、多样化、国际化的师资队伍
师资队伍是跨国公司企业大学健康发展的源动力，跨国公司必须建设一支素质高、专业性强、经验丰富的师资队伍。跨国公司企业大学一般都采用“内部讲师为主，外部讲师为辅”的师资策略。启用跨国公司的高层管理者及相关员工作为内部讲师，既能有效促进企业内部知识的聚集与融合，又能极大推动企业文化的认同与扩散。这主要源于他们来自不同的文化环境，双方均能正确理解和尊重各自的文化背景。另外，跨国公司企业大学还可以聘请具备前沿管理思想、授课技巧多样的外部讲师以激发员工学习的积极性，开拓学习资源[9]。
（四）培训策略：建构知行合一的多元培训方式
与传统培训方式不同，企业大学的培训方式应基于培训对象的自身特点和实际需求，更加注重学习和实践的结合，通过情景模拟、案例分析、角色扮演等方式使员工在行动中学习。现在企业大学的培训方式以开发员工自主学习的潜力为主要趋势，通过搭建电子网络学习平台，实现弹性学习，让培训对象自主管理学习，激发员工的学习积极性，提高培训的效果和效率。
（五）评估策略：打造基于平衡计分卡的绩效评估系统
为最大程度地发挥跨国公司企业大学的战略支撑作用，跨国公司企业大学的评估重点一方面在于提升企业员工的技能和文化素养，另一方面在于增强员工工作绩效的提升。CUX 调查表明，66%的企业大学主要担负对员工学习进行衡量和评估的职责。当前，约有30%的企业大学使用平衡计分卡来指导员工的学习评估及未来发展[10]。打造基于平衡计分卡的绩效评估系统，把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，这是未来跨国公司企业大学重点发展的评估策略。
参考文献：
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企业文化培训范文 篇五
关键词 安全文化 企业发展
中图分类号：F530
文献标识码：A
安全文化建设是企业发展，社会和谐的政治基础。总书记指出：把安全发展作为一个重要理念纳入我国社会主义现代化建设的总体战略。这就为我们打造安全文化提供了强力的理论支撑，从思想，邓小平理论，三个代表重要思想到科学发展观，对安全文化建设都有明确要求。安全文化建设在新的发展时期具有强大的生命力和科学内涵，对提升人的整体素质，促进社会和谐有着深远的历史意义。
加强安全文化建设是企业经济效益全面提高的政治保障。安全文化是社会发展进步的产物，具有一系列反映时代要求的本质特征。而安全文化作为企业文化的一部分，代表了先进文化的发展方向。 ，形成“关爱生命、关注安全”的舆论氛围。安全文化建设的重要任务就是宣传科学的安全生产知识，提高职工的安全技术水平和安全防范能力。在煤矿企业，安全工作是人命关天的大事，关系到职工的生命和健康，关系到每一个家庭的幸福。可以说，安全文化是企业安全工作的灵魂，其核心是“以人为本”，最终目标是防止事故、抵御灾害、维护职工身心健康，它代表了最广大人民群众的根本利益。
而新时期煤炭企业安全文化建设，必须立足于企业的自身特点，必须把安全是最大的效益；是维护广大职工利益；是践行科学发展观的具体体现作为煤炭企业健康持续发展的前提，通过大力开展安全宣传教育活动，增强干部职工的安全意识，进一步提高干部职工的安全文化素质，努力营造实现生产价值与实现人的价值相统一的煤矿现代化安全管理体系。只有超越传统安全监督管理的局限，用安全文化去塑造每一位员工，从更深的文化层面来激发员工“关注安全、关爱生命”的本能意识，才能建立安全生产的长效机制，实现安全生产的长期稳定。
安全文化对全体员工文明素质具有导向、约束和凝聚作用，通过安全文化建设，将会使每一名员工以“安全第一，预防为主”的价值观作为自己的行为指南，努力使自己的一言一行、一举一动符合企业的安全价值观，是企业尽快走出“事故导向”的管理模式，实施“超前管理”，有效防止事故的发生。因此，加强企业安全文化建设，营造浓厚的安全氛围、职工实行安全自主管理，良好的安全生产环境才能形成，企业才能精心组织生产，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。郑煤集团坚持用执行力建设打造强力的安全文化，凝聚了人心，提升了管理，营造了环境。事实有力的证明；煤炭企业安全文化建设，事关改革、发展、稳定大局，事关和谐矿区的环境营造。
纵观煤炭安全事故，职工违章起因大多数都不是“故意行为”，而是安全意识淡薄、安全素质不高而造成的。以往我们对于人为因素的认识还存在着深层次上的欠缺，而这些因素的全面归纳，就是人的文化、人的素养，没有形成客观的安全质量。因此，要保证人的行为、设施等物态和生产环境的安全性，更好地预防事故的发生，达到安全生产的目的，就需要从人的基本素质出发，建立起以“人”为核心内容的企业安全文化新理念，通过文化约束全体员工的安全行为，是每一名员工自觉地增强安全意识，明确安全生产责任，从而自觉地实施自保互保。有了这个保障，“我要安全”才能成为职工从事生产安全的出发点和归宿，企业的安全管理才能实现规范化、科学化、才能有效控制事故的发生，从而实现安全生产良性循环发展。为了扎实推进安全文化建设，郑煤集团始终围绕安全生产这个中心，突出重点，有计划、有步骤、有安排，有条不紊的进行岗位行为规范活动并向纵深递进把岗位行为规范作为一条主线贯穿于整个安全文化建设过程中。从培训范围、内容、方式、奖惩办法进行了全面的安排，各基层区队分别按工种精心培训，长期坚持岗位练兵活动，加强监督考核严格奖罚兑现。并在区队建立示范点，以点带面全面推进。
煤炭企业安全文化建设是一项系统工程，必须从基础工作做起，让企业安全文化建设在煤矿落地生根，才能使安全文化真正发挥应有的作用。
完善安全文化识别系统。安全文化识别系统是安全文化建设的基础工程，培育和深化安全核心理念，必须依托识别系统才能起到警示教育、渲染氛围的作用。郑煤集团结合企业的实际，刷新安全环境基础工作，在井上井下设立安全文化长廊、电子屏幕等设施，形成视觉冲击力，发挥安全视觉识别系统对员工行为规范的指引作用，导入安全标示、安全色、安全形象标示等，将安全行为准则符号化、视觉化、标准化、形象地传达企业的安全标准，通过视觉系统，警示员工什么是禁止的，什么是不安全的，通过安全警示，使员工的个人行为变成群体行为。近年来，郑煤集团以准军事化为突破口，以手指口述为落脚点，扎实推进安全文化进岗位、进家庭。通过各种形式在全体员工中宣灌、渗透，建立安全文化长廊、开展安全书画展、开展安全漫画册学习等，提高了员工对各种安全理念的认知程度，促进了安全生产。
加强安全文化建设制度。要巩固无形的企业安全价值观，必须寓无形于形之中，把它渗透到企业的每一项规章制度、政策及工作规范、标准和要求当中。进行强势推动，使员工从事每一项活动，都能够感受到企业安全文化在其中的引导和控制作用。要对管理人员、操作人员，特别是关键岗位、特殊工种人员，要进行强制性的安全意识教育和安全技能培训，使员工真正懂得违章的危害及严重后果，提高员工的安全意识和技术素质。只有让员工把那些约束行为的制度变成了自己的行动指南，从思想上接受企业倡导的安全价值理念，企业安全文化才能有恒久的活力。郑煤集团经过多年的积淀，形成了“安全问题是企业的第一大事，是领导干部的第一责任，是广大职工的第一福利，是企业效益的第一保证”管理理念，在安全方面建立矿井各个工种岗位责任制、事故排查制度，重大隐患责任追究制度等，将这些规章制度汇编成册，在广大员工中广泛学习推广。
企业文化培训 篇六
关键词：国家电网；企业文化；培训创新
在整个社会的运行过程中，国家电网自始至终都发挥着不可替代的作用。企业文化作为国家电网的重要组成部分，对维持企业发展和相关技术人才的培训，具有深远的意义。为了实现我国电网事业的进一步发展，在接下来的发展阶段中，采用立体化多层次的模式来对企业文化进行培训创新，成为越来越多电网企业发展前进的一条必由之路。
一、国家电网企业文化培训中的问题
企业文化始终是一家企业在经济社会和市场上运行发展的精神支柱，它的发展，对于企业来说，是不容忽视的。因此，国家电网企业纷纷把企业文化培训作为重点工作来进行。但在实际情况中，企业文化培训往往出现以下几种问题：(一)培训方式单一。当今社会的企业在对员工进行文化培训时，通常会选择一个固定的场合来进行。一般会借助多媒体这种现代化的工具，选择字幕滚动和视频宣传的方式来展示现阶段的企业文化。采用这样的方式会在短期内使员工对企业文化有一个直观的印象，但经过一段时间后，会使员工产生厌烦心理，甚至缺乏与同事进行互动的工作激情[1]。对企业文化的理解也只是浮于表面，在实际运用中得不到预期的效果，从而使企业培训的目标难以实现。(二)内容简单枯燥。在向员工进行企业文化的传输时，企业一般很少注重对内容进行有针对性的创新，同样的内容在进行多次的灌输后，非但不能加深员工对企业文化的理解，还会在一定程度上使员工的技能因受到企业文化的局限而难以得到完全的展现。另外，企业文化内容本身也谈不上出彩，对企业形象等方面的描述过于简单直白，如此一来，就会导致员工对企业文化的要领把握不当，以至于在工作岗位上出现失误。(三)员工意识淡薄。作为国家电网企业的员工，在对企业文化的掌握上谈不上全面，更不用说去做深入的了解。他们一般只把服装和标识的统一看做是企业文化的全部内容。在他们看来，了解并遵循了这些内容，就可以称得上掌握了本企业的文化。其实，类似的内容虽然也是企业文化的组成部分，但不过是一些形式上的内容，深入地理解了这些文化所蕴含的意义才是真正有必要的。除此之外，部分员工在对企业文化的认知上往往会出现偏差，认为企业文化就是企业内的政治教育与宣传活动。尤其是近些年来国家电网企业将发展重点放在了经济建设上，对企业文化建设的重视程度偏低。这样就导致了员工对企业文化的认识越来越片面，甚至产生一种企业文化可有可无的错误思想。
二、培训创新与良性发展的方式途径
电网企业文化作为企业的重要组成部分，有着它必须存在的历史意义与现实意义。任何企业的文化都不是一朝一夕在短时间内形成的，都是企业在经过长期的发展过程后才逐渐形成的。回顾我国电网企业的发展，在经历了计划经济时期的国家统一管理以及之后的政府监督、技术革新时期后，逐步走上了一条符合社会主义市场经济和现代化建设特色的道路。目前，我国电网企业正处于稳步前进的阶段，无数电网人将自己的工作经验在历史的长河中进行了一番沉淀后，在新的发展阶段中，形成了一套全面而又具体的“五统一”的企业文化体系[2]。这对企业的发展而言，是一种无形的宝贵财富，这就要求企业有关负责人顺应本企业的发展现状，积极主动地对员工进行企业文化建设方面的相关培训，以实现企业文化的全面普及。具体来说，可以从以下几个方面进行：(一)根据培训对象特征进行安排。即使是同一家电网企业的员工，也会因为文化水平的不同，生活经验的差别，而对企业文化出现不同层次的理解。对于这样的现状，企业应充分考虑员工自身的特点，进行培训内容的安排。那些文化程度较低的员工，在理解专业性较高的企业文化方面，相对来说就会比较困难，因此在对这群人进行企业文化的培训时，选择简单易懂的方式才是较为可取的。而对那些高水平的员工来说，一般就不需要考虑这方面的问题。不同岗位的员工，由于业务分工的差别，他们所接受的企业文化培训应该和他们所从事的具体工作是有着紧密联系。这样一来，在不同的部门便会衍生出各自独具特色的企业文化，企业内部的每一位员工都能受到企业文化的熏陶与感染，加深他们对企业文化的理解，从而把企业文化更好地运用在自己的工作中，并提高自己的工作积极性。(二)创新企业文化培训模式。传统的企业在进行企业文化宣传时，没有及时充分地考虑到员工的信息需求和接受能力，只注重文化内容而忽略了它所依附的形式。一般只是选择发放纸质文件或是在员工的工作场合贴大字报等类似单一而又枯燥的方式来进行。新时期的文化建设，更加注重员工的需求，在把握了社会主义先进文化前进的基础上，采用形式多样、让员工喜闻乐见的方式来完成企业文化建设的目标。例如，陕西省电力公司“国家电网企业文化培训室”的建立，将单一的企业文化培训变成文化产览形式[3]。在这样的培训室中，员工可以选择眼看、耳听甚至是用手触摸等不同的方式来感受企业文化。相对于以往被动接受的模式，这种新型的企业文化培训方式更容易被员工所接受，所产生的效果也会更加明显。(三)建立健全相应的规章制度。在对员工进行企业文化培训时，不仅要重视内容和形式的与时俱进，相应的规章制度的建立也是必不可少的。这样才能将企业文化建设归纳到一个完整的体系中，保证企业快速平稳地向前发展。及时的信息反馈机制和适当的奖惩机制的确立，对于员工提高工作积极性，保持高度责任心，都是很有意义的。
三、结语
企业文化贯穿企业的整个发展阶段，是一家企业区别于其它行业的独特之处。对于国家电网企业的员工来说，自觉接受企业文化的培训，不仅加深了对企业文化的理解程度，而且在实际的运用过程中，也推动了电网企业的进一步发展。
作者：李晓威 单位：国网四川省电力公司达州供电公司培训分中心
参考文献：
[1]蒋念。针对国家电网企业文化培训创新与良性发展的研究[J].决策与信息旬刊，2016(7).
企业文化培训 篇七
企业文化的内核是责任
确立电气车间对事业部的责任感，培养职工个人对车间的责任感，是我们确立的核心思想。20*年初，我们走访了生产车间，获取了事业部领导和职工队车间的看法，职工队伍存在松、散、懒现象；车间内信息不畅，和部室及生产车间不能有效的沟通，甚至经常“较劲儿”和互设障碍；在处理生产故障时，与仪表、维修等单位扯皮严重；工作中，做不到互相尊重等问题。车间时常受到事业部领导和生产装置的批评。这些问题长期困扰着车间，不能有效地发挥辅助生产的作用。
针对以上问题，我们首先解决了全车间职工责任感问题。20*年车间之所以能获得一些成绩，根本的一点在于职工负责任，有使命感。几年来的实践，我们感受到，最重要的是责任心问题，没有责任心就什么也谈不上。20*年，一套装置上部分照明线路有故障，三分之一的照明灯不亮。操作工打电话到现场电工班，现场班班长说：我们不管，照明灯归维修班管。操作工又打电话到维修班，维修班班长说：照明灯归现场班管。这个皮球在现场班和维修班之间踢了两个星期。我们以此事为突破口，在车间大会上分析了车间工作不得力、形象不佳的原因，并就此事严厉批评了现场班和维修班的两个班长，提出：首问负责，装置操作工提出电气问题后，接受者必须立即处理，或按工作程序协调解决，不能推出去，让操作工再找别的班组；迅速处理，要求接到问题到解决问题的时间最短；信息畅通，在处理复杂问题和需要多个班组配合的问题时，要有请示汇报。车间领导要随时把握处理进度，为生产装置负责。从此以后，车间职工的责任意识加强了，车间的服务态度和服务质量也得到了生产车间和事业部领导的肯定。我们认为，以前车间搞不好的最重要原因是没有真正的主人和主人意识，也就是缺乏责任感。
前几年，我们在品牌大讨论时，推出的“优质服务，四分钟到场”、“服务就是效益”等品牌意识，在很大程度上也与责任感有关。“负责任，重承诺，讲信誉”是我们车间核心价值观的重要标志。在事业部，不管哪个部门，需要电气车间服务，我们就要尽力解决。能力之外的事情，也要主动为服务对象想办法解决。
“做事先做人”、“责任第一”这是车间一贯强调的价值观。在生产实践中，我们培养和选拔年轻的技术人才，对有抱负、有才能的年轻人大胆使用，委以重任，形成了一支年轻人占80％的技术员骨干队伍。他们责任心强，富于开拓进取和迎接挑战的精神，已经在车间生产和治理中挑起了大梁。在思想培训和技术培训中，车间有意识的灌输这个核心价值观。面对的不良风气，要求车间职工要堂堂正正做事，清清白白做人，勤勤恳恳劳动，理直气壮挣钱。力争使车间成为纪律严明、治理有序的团队。
企业文化是车间稳定的源动力
车间的核心价值观是：追求优质的服务、良好的车间形象，而这一切都必须通过的治理来达成，我们认为，抓治理不能像“搞运动”那样，热衷于这个“月”那个“日”，搞的时候是“一阵风”，轰轰烈烈，但很快就回复到原点，冷冷清清。治理的要害是充分到位。为此，我们在时间中形成了全方位地对天天、每人、每事进行清理，迅速反应，马上行动，做到“当日事当日毕、日日有提高”。就是全车间的工作当天必须完成，也就是过去讲的“抢修不过夜”。车间领导对天天的工作目标、绩效、出现的问题、原因和责任都要清楚无误。每一个问题解决以后，车间领导和职工要在一起交流体会和经验，从上到下，不断自我超越，自我提高。在车间，走道里的电源开关都有责任人、检查人。每月的经济责任制考核，细化到了车间天天的供电服务质量、劳动纪律、工艺、文明生产、设备物耗项目上。在车间日常治理中，我们把每一个口号都形成制度化的实践，职工天天的行动，都要成为职工发自内心的贯彻。比如永远不对生产装置的操作工说“我不管”、“这活儿没法儿干”等。真正把这种思想落实为行动中的自觉。几年来，正是在这种氛围中，车间职工形成了“做事”的思想，这是工作中的自觉行动。由此又形成了努力学习技术的高潮。今年公司高级电工技能鉴定，35名职工中，理论和实际操作双合格的达到16名，远远超出公司30％的及格率。又是这样的氛围形成了车间出人才的非凡机制。正是由于这一整套文化价值观的确立，近几年，车间在全员竞聘，新一聚组建等提拔选用人才方面，无一不取得了成功。被选中的班长和技术员对于自己从事的工作布满自信。车间也为事业部政工部门、公司信息部等输送了骨干人员。说明车间的这种氛围能培养不同类型的人才。
“抢修不过夜”需要高深的技术业务底蕴。车间在提高职工技术业务素质方面要求职工体会松下公司的水库哲学，即要“蓄势”，只有‘蓄势’才有冲击力”。车间班子成员在创建“学习型领导班子”活动中也崇仰中国先哲老子的“三件宝”“一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先”。“慈”是以人为本，形成车间团队的凝聚力；“俭”是勤俭奋斗，决不奢华，不出头张扬；“不敢为天下先”是指要老老实实学习，把车间建成学习型的团队，积攒实力，最终才能成为“先进车间”。
关于企业文化的六点随想
1、假如到一个企业去，企业的领导人主要跟谈发财赚钱，那么这个企业只是处于发展的低级阶段。同样，一个车间，假如没有核心价值观，没有多年形成的行之有效的治理制度，这个车间充其量也只能干点儿粗活。对企业的长远发展没有帮助。
2、在全球经济一体化的信息时代，不再会出现上世纪九十年代初的“暴发”企业。将来真正凸起于经济舞台中心的是那些有长远战略、专业治理、核心能力、产品质量与服务优秀、品牌形象良好的企业，这是全方位的竞争，而竞争的每一个方面都与企业的文化息息相关。“企业的竞争是文化的竞争”，“是人才的竞争”，“是治理的竞争”，这几乎成了目前国有大型优秀企业的“口头禅”。
3、企业文化是企业治理者思想的一种延伸与扩散。领导者在企业的文化建设中都起到了灵魂的作用。综合他们的文化特质，大致包括四个方面深刻的使命感（超越于一般功利目标之上的价值观）、高度专一的敬业精神（不是今天想当官，明天想换岗，后天想谋私）、巨大的创新才能（包括治理创新与市场创新）、非凡的感召力（在企业内外有较高的人格魅力和权威性）。当然，他们也面临着未来交棒后企业能否长治久安的挑战。诚如《基业常青》的作者在研究了12对世界闻名的长盛不衰的公司后的结论：“目光远大的公司领导人把较多的精力集中于建造一个长盛不衰的公司，而不是想方设法地使自己成为一个伟大的领导人。他们不满足于只是希望告诉人们现在是什么时间，而是致力于制造一种使任何人都能知道现在是什么时间的时钟。”
4、企业的体制、机制对其文化有重要的影响。从海尔到万科，这六家企业基本上都是80年代诞生在改革开放潮流中的新兴企业（除了长虹是“军转民”企业）。平安、联想、华为、万科都属于民营企业，也都是股份制企业。海尔和长虹也是上市企业。它们无一是包袱沉重且缺乏经营自主权的老国有企业。很典型的一个特证是：这六家企业的领导人一直牢牢地站在领导岗位上。他们因此才能以长远目光来设计和把握企业的命运，构筑企业的文化。从某种意义上讲，用行政命令的方法随意地任免调换企业的领导者，才是国有企业的最大危机。
公司开展企业文化培训 篇八
关键词：跨国公司；跨文化培训；现状
随着经济全球一体化的发展，我国经济实力的不断增强，我国对外投资日益扩大，跨国经营成为大势所趋。在跨国经营中，跨国公司面临着很多因文化差异而产生的文化冲突，给跨国经营带来巨大的机遇和挑战。为了更好的进行跨文化管理，提高跨国企业的经济效益，国内越来越多的企业开始关注与重视跨文化培训，为此我国的跨文化培训取得了显著的成效，但是由于其仍处于基础阶段，因此我国的跨文化培训也存在很多问题。现对我国跨国公司的跨文化培训现状进行分析。
一、我国跨国公司的跨文化培训取得成绩
1.跨文化培训管理理念发生转变
近几年，随着我国国际化的进一步发展，我国对外投资也不断扩大，越来越多的企业开始走出国门，走向国际进行跨国经营。据统计，2003年中国企业在境外创办的企业累计达6200多家，对外投资总额74亿美元，越来越多的中国经理和业务人员被派遣到国外分公司工作。所以随着跨国经营的发展，跨文化培训也正开始日益受到商业界、教育界以及科学技术等领域的广泛关注，跨国企业管理者对跨文化培训的管理理念发生了根本性转变，由原来的漠然转变为重视。有些公司开始着手建立跨文化培训机制，如上海市构建跨文化培训机制。有些跨国企业开始组织了自己的跨文化培训项目，如通用电气、大众等。还有一些咨询策划公司也开始开展有关跨文化培训的服务项目，甚至有些专门从事跨文化培训的专业公司成立。
2.跨文化培训经费投入不断增长
随着跨国公司的不断增加，在跨国经营过程中，因文化冲突导致的矛盾越来越多，给企业的跨国经营带来了巨大的挑战，加上跨文化培训效果的日益显现。我国跨国企业在关注与重视跨文化培训时，不仅在政策上支持跨文化培训，而且对跨文化培训经费的投入也在不断的增加，跨文化培训投入资金成为跨国企业年预算中的重要一部分。
3.跨文化培训中受训者的范围与人数扩大
我国跨国企业开始对员工进行跨文化培训时，只是针对外派员工。随着跨国企业管理者跨文化培训管理理念的根本性转变，现在跨文化培训对象已经不仅仅是跨国企业的外派人员。在我国跨国企业中已经开始重视外派员工的家属对外派工作的影响，所以也将外派员工的家属列入了跨文化培训对象中，让他们能够在外国尽快的适应，对外派人员的工作做好后方支持，让外派人员能够安心地进行工作。比如大众汽车有限公司就把外派员工的家属的跨文化培训作为一项重要的工作进行，为他们的外派任务圆满完成奠定了保障。我国跨国企业随着经营范围的不断扩大，在业务上，不仅是外派人员要面对不同的文化背景下的员工，公司内部的人员也要面对。所以我国已有少数跨国企业开始对公司内部的员工进行跨文化培训，好让他们了解不同国家的情况，认识与理解不同国家的文化，使其有利于与外国员工的沟通与交流。我国的跨国企业也开始对东道国的员工进行跨文化培训，让他们了解中国文化，了解中国跨国公司的管理方式，让他们逐步认识并理解中国文化与管理，认同公司的企业文化，增强其对公司的向心力与凝聚力。让他们逐渐接受并认同中国跨国企业的管理方式，以便解决因文化差异产生的文化冲突。随着跨国企业的不断扩大，外派人员也在不断的增加。
4.跨文化培训机构及教师人力队伍有所发展
我国跨国企业对跨文化培训的重视与关注也促进了我国跨文化培训机构及教师人力队伍的发展，让他们逐渐步入正轨。一些跨文化培训机构也顺应时代的要求建立起来。我国的一些咨询策划公司如磊石，纷纷开展有关跨文化培训的活动，甚至有些专门从事跨文化培训的专业公司成立。一些跨国公司组织了自己的跨文化培训项目，如宝洁、西门子、通用电气、LG、大众等。有些大型的跨国企业建立了自己的培训机构，如海尔成立了海尔大学与海尔国际培训中心、华为成立了华为培训中心、联想成立了联想管理学院、蒙牛公司成立了蒙牛商学院等。在本土跨文化培训机构发展的同时，也吸引了一些国外的跨文化培训机构入驻中国。以前我国跨文化培训主要是靠有经验的外派人员回国后的传授，以及在国外有经验的工作人员带新员工，或是公司内部培训部门进行一些最为基本的文化培训。随着跨国公司管理者管理理念的转变，现在跨文化培训的教师不仅仅有经验的员工或是内部培训部门的员工了，还包括了专门跨文化培训机构的培训师以及公司内部成立的专门培训机构的培训人员。培训教师的数量已发生了很大的变化。因为进行跨文化培训，需要培训教师掌握丰富的知识与技能，因此现在跨文化培训市场对培训教师的资格有严格的要求，所以跨文化培训教师的学历与知识较以前都有了很大的提高。
二、我国跨国公司的跨文化培训存在的问题
1.跨文化培训理论研究不足，实践操作性不强
关于跨文化培训的研究，我国起步比较晚，近几年才开始研究跨文化培训。目前有关跨文化培训的著作比较少。在管理类核心期刊中，只有少量以跨文化培训为题或者关键字的。虽然我国跨国企业与学者们开始日益重视跨文化培训，但是跨文化培训的研究仍停留在基础的阶段，仍以翻译国外的研究成果为主，缺乏创新。跨文化培训的研究范围主要局限在培训对象、内容和方法方面，而缺乏对培训模式的研究，缺乏系统的理论框架和实证研究。
随着中国企业国际经营规模的不断扩大，将会有更多的员工被派往国外工作，但为帮助外派人员掌握在不同文化环境中工作和生活的知识和技能而提供相关跨文化培训的公司却少之又少。
2.跨文化培训经费投入虽在不断增长，但仍然不足
虽然随着跨国企业管理者对跨文化培训管理理念的转变，跨国企业开始加大了对跨文化培训经费的投入，但相对跨文化培训经费真正需求，我国跨文化培训经费仍然十分不足。相比其他国家，更是很欠缺。在国外，政府和企业都很重视跨文化培训。政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训己成为合法的举措；企业愿意支出跨文化培训经费，培训计划的经费不断增加。一般国际上的大公司，他们的跨文化培训费用支出占他们销售额的1％到3％左右，最高的占7％， 而国内企业，这个比率一般要低得多，在市场竞争比较激烈的行业，如IT、家电，有些大企业跨文化培训费用能够占到销售额的2％左右，更多的企业的跨文化培训费用大概也就是0.2％至0.5％。有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的跨文化培训开支为450亿美元，比1988年增长了12%;跨文化培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工跨文化培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%，美国联邦快递 (Federal Express)公司每年花费2.25亿美元用于员工的跨文化培训，这一费用占公司总开支的3%。跨文化培训是一个长期的过程，它的经济效果很难用数据来评估，它产生经济效益需要较长的时间。所以我国很多跨国企业虽然意识到了跨文化培训的重要性，但是在具体的运行过程中，不想投入太多的经费，跨文化培训经费仍然十分的不足。
3.跨文化培训教师人力队伍虽有所发展，但仍不能满足市场需求
随着我国跨国公司对跨文化培训的越来越重视，对跨文化培训教师提出了更高的要求。虽然我国的跨文化培训教师队伍不管从数量还是知识与学历方面都较大发展，但是仍然不能满足我国跨文化培训市场的需求。我国跨文化培训的迅速发展，需要更多的专业培训教师，对培训教师提出更高的要求，不管是学历还是知识甚至培训经验方面都需要更高层次的培训教师。由于我国跨文化培训发展比较晚，跨文化培训市场没有形成完善的体制，没有对培训教师的资格统一规定，即使培训教师队伍有所发展，但培训教师的水平参差不齐，培训经验也比较欠缺，整体水平不高，仍不能满足跨文化培训越来越高的要求。在我国跨文化培训的发展中，我们要不断的提高培训教师人力队伍的整体水平，使其能够适应越来越高要求的跨文化培训市场的需求。
小结：我国跨国公司的跨文化培训虽已取得了一定成绩，但是仍处于基础阶段，还存在着很多问题，需要我们不断的完善与发展，我们的任务还任重而道远。
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企业文化培训 篇九
(一)组建受训机构
为加强酒店本次***工作的领导，确保企业文化培训顺序进行，确保酒店***任务圆满完成，成立以**为组长，**为副组长，***、***、***等**个相关部门主要领导为成员的第**次**工作领导小组。
(二)制定工作规划
根据我酒店***企业文化**文件对第本次培训任务进行明确，对本次整个培训时间进工作实施计划作了全面详尽安排，(举例……)
(三)落实培训时间
在酒店生意相当火爆的情况下，安排了本次酒店环境特色、企业使命、企业目标、企业价值观、企业精神、企业作风、经营理念、服务理念、管理理念、发展理念的培训。目前，已落实培训时间为**天**点进行，确保酒店正常运转的同时，培训工作能顺利开展。
(四)强化督促检查
酒店将本次企业文化培训工作纳入年度重要工作内容，列入重点督办事项。***就本次企业文化培训内容、培训时间、培训效果、人员到位等情况进行督促检查。(举例……)
二、培训简述
培训时间：2009年8月**日
培训对象：**酒店限全体员工
培训地点：**栋**楼**号会议室
培训目的：为提升酒店形象、促进酒店***业绩。
培训主题：结合酒店企业文化，进行环境特色、企业使命、企业目标、企业价值观、企业精神、企业作风、经营理念、服务理念、管理理念、发展理念的职业培训。
培训讲师：***、***职务。
三、培训内容
(一)开场引言
同志们：
如果说把企业文化比作企业的灵魂，那么企业文化培训即是净化灵魂的洗礼，而在企业内持之以恒地贯彻落实企业文化培训，并在企业内部将企业文化培训工作体系化、流程化、制度化则是企业文化建设的最高境界——企业信仰或者说企业宗教。
一般而言，要在企业内部形成一种企业信仰或者是企业宗教是比较困难的一项工程，因为信仰与宗教是人类超脱于物质生活之上的精神层面的追求与渴望。因此企业文化培训也不同于一般的其他类型的企业培训，它更倾向于从思维方式、精神追求上的训导，是一种启迪思想、重塑心灵的过程。
那么企业文化培训不同于企业的其它各类型培训原因主要有哪些呢？
(二)主讲内容
环境特色
我接待中心是一家集会议、住宿、餐饮、旅游于一体的现代化专业酒店，地处距南阳四十五公里处的鸭河口电厂厂区内，毗邻风景优美的鸭河口水库。中心拥有豪华套间、三人间、标间近40间，可接待80人左右的会议，酒店硬件设施全部按三星级酒店配备，软件服务规范周到(在此我们各位职员工的服务应该好好的规范一下)，而且交通便利，给厂内领导食、住、行带来了很大方便，为客人提供家的温馨、家的舒适，家的感觉。
企业使命
我们坚持以客人为中心，尊重和关爱客人，发现客人需求，提供优质服务，满足客人期待与梦想。为此各级管理者都要有很强的服务意识，带动所有员工的服务劲头，用专业标准化服务，让每位顾客在“满意+惊喜”中体验接待中心的魅力、享受独特价值，让接待中心成为厂领导与外界人员的好评。
企业目标
我们要时刻都保持着清醒的头脑，深深满足客人的需求。为客人创造价值和实现客人的价值是我们赖以发展的唯一根本。为员工提供发展的平台，站在这个平台上，可以看的更高，走的更远，行驶在这个空间里，可以让自己的才能得到淋漓尽致的发挥，去实现自己的价值。将接待中心建设成厂领导满意、员工自豪、宾客向往的舒适、高档的接待部门作为我们的发展目标。
企业价值观
以客人为本，以客人为先，从物资配备上，经营理念上，服务环节上，质量管理上，都要真正为客人着想，想客人所想急客人所急，一切从维护客人的切身利益出发，树立客人永远是对的服务理念，大家要知道客人就是我们的衣食父母，没有客人的光临惠顾，我们的一切工作都无从谈起。工作与服务要以员工为本，客人抵达我们中心后整个服务过程全部靠员工来完成的，客人在这里接触最多的是员工，服务质量好与坏，客人的满意程度也都取决员工的服务。所以对员工的管理要达到了解员工，尊重员工，关心员工，从实际工作中常为员工排忧解难，用忠诚的员工来培养忠诚的客户群体。
企业精神
接待中心在长期的发展中积淀了深厚的人文底蕴，铸造了团结高效、求真务实、真成服务、追求卓越的精神。不断推动我们中心的持续发展，也成为我们接待中心人的奋斗目标。“团结高效、求真务实”是成就事业的关键，是企业发展的合力、凝聚力和向心力。“团结”就是要在思想上同心、行为上同步、目标上同向，形成强大的团队力量，及时有效解决问题。提高工作效率。“真诚服务，追求卓越”是成就事业的保障。作为服务部门，真诚服务是我们接待中心工作的基础。
企业作风
接待中心始终坚持诚实守信团结高效、善于学习、有礼有序的良好工作作风。从而加强了我们接待中心团队的创新能力和饱满的团队凝聚力。倡导甘于奉献、任劳任怨、勇于创新、不断超越的优良作风，提高了我们接待中心人的整体素质。经营理念
想顾客所想，引顾客所需，关怀到永远，做到关心、诚心、细心、用心、恒心。站在客户角度，把握客户的心情和需求。发自内心地视客户为中心人的衣食父母。细致入微体贴客户，一丝不苟追求完美。用心极致地对待和完成每项工作和服务。视服务为事业、质量为生命，持之以恒。
管理理念
整合众人的智慧。聚人之力则强，聚人之智则盛。管理者应广开言路，集思广益，发动员工一起思考，思考是思想上的前瞻性创新，所以管理者要立足高远，境界超前，用发展的眼光看问题，用创新的思维想问题。管理通过服务来实现，管理要在细节上下功夫，管理强调制度和规范，管理能够创造效益。制度是管理的基础，但不是管理的全部，更不是管理的本质。制度虽严，但重在警示。每个人都生活在团队中，我们接待中心就是一个大的团队，管理者的高效率，能够带动整个团队的高效率，每个管理效率的提高，都是在不断地进取。
发展理念
作为服务部门，优质的服务是我们生存之根本。强化员工培训学习是本中心成长发展不竭的动力，建立本中心远景规划，深化改革客人与员工的交流机制，建立系统持续的员工培训制度，创建学院式的学习模式，实行有奖学习，学以致用，用培训学习来提高员工的业务素质，与实际服务的质量。
四、培训效果评估
培训结束后，对培训作出评估和总结，填写《培训总结表》，在培训结束后进行备案，为今后再举办类似培训提供参考。
1．一级评估观察学员的反应，所有课程都可以进行。
企业文化培训 篇十
下面我从三个方面对如何宣讲东方公司企业文化来谈谈个人的心得体会。
一、浅谈对培训企业理念的理解。
作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记“诚信、业绩、创新”是我们企业和员工共同的价值取向，发展是我们的第一培训心得，具有强大核心的竞争力的国际一流公司是我们共同的目标。
诚信文化是企业文化的重要组成干部，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。诚信：诚，就是忠诚、老实；信，就是守信用、重信誉。诚信作为企业核心价值培训大家网尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义。
创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发展，创造新的辉煌。运用先进管理办公室主任培训班、技术水平和经营业绩，去拼搏，去干部；视质量为企业的生命，积极参与企业干部培训心得竞争，努力打造哈尔滨职业培训学校一流地球物理公司。任何企业文化建设都心得以“诚信、业绩、创新”企业价值观为核心，我们要教育每一位员工遵守企业礼仪，形成崇尚诚信，追求完美的思维电脑培训班和行为习惯。因为，如果企业的企业能够共有这样的思维方式和行为习惯，内部的沟通和协调就越容易培训大家网，对于增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。
公司提倡“让用户满意，以共赢谋求可持续发展”经营理念，提倡“靠前服务，超前服务，超值服务”的服务理念，其意义是何等重要。身为东方公司一名社区领导干部，在日常管理中宣贯培训大家网企业理念，积极开展操作技能培训、企业服务规范、服务礼仪培训、完善各项管理制度、建立质量体系等等，使员工尽快熟练本岗位规范的操作，具有精神饱满的工作面貌投入工作。将企业文化理念渗透到经营工作、管理工作和服务工作中；贯穿于工作要求、工作标准、工作考核中，把企业理念作为我们的行动指南，是我义不容辞的工作职责，一切以用户为重，为用户所想，为社区居民提供最满意的服务。
二、对于企业文化建设方面的措施。
在公司快速可持续发展的关键时期，企业文化建设是一项复杂的系统工程，必须提高认识、加强领导，开拓创新、与时俱进、努力开创企业文化建设的新局面。
(一)要提高认识，统一思想，切实把企业文化建设列入管理工作的重要议事日程。企业文化建设是企业全部工作的重要组织部分，认真抓紧抓好至关重要。在工作中定期组织基层领导干部和员工加强对企业文化建设理论的学习研究，掌握企业文化的基本原理和基本内容，增强对企业文化建设重要性和必要性的认识；及时研究解决企业文化建设中出现的新情况新【WWW.SHANCAOXIANG.COM】问题，把握好企业文化建设方向，坚持用社会主义的先进文化占领文化阵地，不断推进企业文化建设。公务员之家
企业文化培训 篇十一
在国家职业分类大典中，如今又多了一个新的职业——企业文化师。今天由劳动和社会保障部职业技能鉴定中心在北京地区组织开展的企业文化师职业试验性鉴定试点工作正式启动。据悉，通过严格的培训和考试，全国首批企业文化师即将在北京诞生。
在今天的首批企业文化师职业资格培训班开学典礼上，记公务员之家，全国公务员共同天地者了解到，160余名学员来自北京地区的国有企业、合资企业、跨国公司和民营企业，学员中既有企业的董事长、总经理、党委书记、工会主席、团委书记；也有企业党办、宣传部的人员。
中国企业文化研究会工作人员告诉记者，这些学员在完成国家职业标准规定的培训课程后，如果考试合格，将获得国家劳动和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格证书》，有幸成为我国首批企业文化师。
如今，企业文化已经成为企业的重要无公务员之家，全国公务员共同天地形资产，成为企业核心竞争力的重要组成部分。在国家劳动和社会保障部制定和颁布的《企业文化师国家职业标准》中，将企业文化师定义为：在企业经营管理活动中，从事企业价值理念体系构建及其转化工作的管理人员。必须具备进行企业文化调研、制定企业文化建设规划、进行企业文化建设实施和企业文化建设评价这几方面的工作能力。
据专家预测，目前我国企业文化师的需求至少在10万人以上，这一职业将成为新的热门职业之一。
企业文化培训 篇十二
由国家职业技能鉴定专家委员会的企业文化专家团根据公务员之家，全国公务员共同天地《企业文化师国家职业标准》设定的四大职业功能模块，系统讲授企业文化的理论知识与技能方法。授课内容注重案例分析，突出可操作性。具体内容如下：
（一）基础知识
1、企业的本质
2、企业管理职能及管理要素
3、组织行为基本知识
4、企业文化的含义
5、中国企业文化传播、建设与管理
（二）企业文化诊断调研
1、调研计划制定
2、调研计划实施
3、调研资料分析
（三）企业文化建设规划
1、企业文化建设规划制定
2、企业文化建设年度计划制定
3、企业文化建设项目计划制定
（四）企业文化建设实施
1、企业文化宣传推广
2、企业文化建设培训
3、企业文化建设项目实施
4、经营管理系统的文化创新
（五）企业文化建设评价
1、评价前期准备
2、评公务员之家，全国公务员共同天地价过程管理
3、评价结果分析