本文是爱岗敬业的小编给大家整理的论企业文化建设（精选11篇），仅供参考。
论企业文化建设 篇一
论企业文化建设
田洪波
在企业工作的十多年里，笔者深深地感悟到企业文化建设对一个企业健康成长的重要性，如果套用一句话，那就是：一个没有优秀民族文化的民族，不能自强于世界民族之林；同样，一个没有优秀企业文化的企业也不能自强于市场竞争之中。道理好懂，实践难行。改革开放以后，我国的企业文化蓬勃发展起来，这表明企业文化的作用力与影响力越来越大。但是真正搞起企业文化建设来却又不知从何下手、由哪个部门管理，困惑、误区、模仿、失败，都是在企业文化建设中常常碰到的问题。东风房地产也不例外，在企业文化建设的道路上从未停止过思考：东风房地产的企业文化是什么？东风房地产的企业文化将如何建设？东风房地产的企业文化将会是什么样的？当然，“仁者见仁，智者见智”，企业文化建设既具有丰富的内涵，又呈现出多姿多彩的个性。在这里，笔者仅就东风房地产的企业文化建设谈一些个人的体会与思考。
一、企业文化建设的目标——使企业健康发展
笔者认为，谈企业文化首先要谈对企业文化概念的认识。什么是企业？企业是以市场为向导，以赢利为主要目的，从事商品生产和经营活动的经济组织。什么是文化？文化是人们在改造客观世界同时也改造主观世界的过程中形成的精神财富和物质财富的总和。因此，企业文化就是一个团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用，因此，也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心，搞好生产经营和服务，不断提高企业的经济效益，使企业健康、稳步地持续发展。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在，是企业文化建设的惟一使命。
在实践中，每干一件事，每搞一次文化理念的宣传，我们都要思考这样做是否有利于企业的持续健康发展，是否有利于员工的精神和物质需要，是否在搞形式主义，是否在实事求是地塑造具有东风房地产特色的企业文化。对此，不敢有丝毫麻痹。笔者感觉这其中的每一个过程都是一次严峻的考验，都是一个如履薄冰、负重前行的过程。近几年，东风房地产公司为东风公司后勤服务作出巨大贡献。其原因就在于这一指导思想的正确性。同时，我们注意到，一些企业在建设企业文化的过程中高喊科技兴国、为社会服务、为消费者服务等口号，这种做法显然偏离了企业发展的实际，不利于企业的发展。事实证明，好高骛远是会耽搁企业发展前程的。企业文化建设，很实际的目的就是要让企业健康地活下去，并且要越活越好、越活越强大。俗话说，有用就是真理。离开生存和发展，离开经济效益，企业文化便成了无本之木、无源之水，不能落地，不能扎根，徒剩一堆美丽的辞藻。
二、企业文化建设的中心——经营理念
品牌形象既是企业文化的载体，又是文化的力量，深深地熔铸在企业的品牌之中。曾经有人说，中国的品牌是一流的产品、二流的包装、三流的营销、四流的服务。无论这句话有多少水分，但作为一名企业领导者必须清醒地认识到，品牌革命时代已经到来，品牌就是企业的生命。对于日趋激烈的国内外市场竞争，企业领导者必须高瞻远瞩，具备与时俱进的战略眼光，对塑造品牌文化的利弊，要及时果断地扬弃，把职工的整体素质提升上去。并且要不断地激发员工的创造性，创造出企业优秀的品牌，使企业具备更强的竞争力。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中持续稳步地发展壮大。由此可见，搞企业文化建设不能离开品牌谈文化，而要以品牌为载体彰显企业文化，这也是东风房地产人的经营理念。
三、企业文化建设——人本素质管理
企业只有具备一流的素质，才能创造出一流的产品。近几年来，一些颇具远见卓识的企
业领导者都尝试着从资本管理向“二本论”管理转变，“二本论”管理即资本管理加人本管理。凡是人本企业都有它明显的管理特征：一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性；二是倡导员工进行有效学习，推动企业整体素质的提高；三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此，东风房地产以品牌文化建设为契机，带动企业综合素质的提高，尤其是人的综合素质的提升。企业每创造、培育一个更高档次的品牌，就标志着其综合素质提高到一个新水平，实现了一次质的飞跃。房地产人很清楚，企业综合素质不提高，就不可能创造出新品牌来，即使创造出来了也不可能培育起来。企业界有人形象地把靠吹捧走红的企业品牌比作“螃蟹”，意思是经不起市场和时间的考验，一红就死。所以企业品牌的培育过程必须是一个全面提高企业整体素质的过程。
近几年东风房地产取得有目共睹的成绩，得益于企业素质、员工素质的全面提高。在抓员工综合素质提高的过程中，东风房地产公司着重抓了以下几个方面：
（一）狠抓解放思想，更新陈旧观念。“变”是惟一不变的真理。企业要发展，靠老思路、老办法是不行的，要学习，要变革。“变则通，通则久”。把“变”的思想、“变”的观念植入员工的头脑之中，让他们想别人所不敢想，做别人所不能做，培养他们积极乐观、开拓进取的创业精神。
（二）狠抓敬业精神，培养认真习惯。东风房地产公司要求企业员工牢记这样一个理念：不认真工作者就是“小偷”，在“偷”企业的钱（工资）。员工所做的工作要对得起自己的工资，这是最起码的信用关系。企业要培养员工良好的敬业习惯：操作认真的习惯、负责任的习惯、使命感和事业心的习惯。
（三）狠抓团队建设，营造真诚氛围。一个优秀的企业领导者，是不会把眼光只盯在报表利润的增减上的，而是在调动员工的积极性上投入更多的精力。东风房地产公司倡导团队精神，倡导团队英雄，就是这个道理。每个人都是团队中的一员，发展个人才能发展团队，进而发展企业。这是必然的因果关系。团队成员之间要坦诚、真诚、零距离，营造团队真诚的氛围。只有这样才能激活员工的思维，发挥员工的聪明才智。
（四）狠抓机制搞活，注重制度创新。我们认为，东风房地产公司的企业文化，从宏观层面讲，具有东风房地产公司的特色，但从微观上讲，并没有中外企业之别。企业机制搞活无非就是解决“原动力”的问题，而“原动力”的主要内容就是“人＋机制”。基于这种考虑，从２００3年开始，东风房地产公司加大、加快改革步伐，大力改革用人、用工、分配机制和考核制度，导入市场经济手段，全面形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的竞争激励机制和考核约束机制，建立“岗位能上能下、收入能高能低、员工能进能出”的动态运行机制，确保企业在激烈的市场竞争中更具活力、更灵活、适应性更强。
四、企业文化的内核——价值观
价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度。说白了，价值观就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反对什么，喜欢什么讨厌什么，都属于是价值观的范畴。价值观是企业文化建设的灵魂，是员工心中的灯塔，是企业文化建设的依靠。任何文化建设都是以某种价值观的倾向为核心的，企业文化建设也不例外。经营思想的革新、企业综合素质的提高都要以某种价值观为指导，中外企业概莫能外。
（一）企业领导的价值观。企业领导的价值观是整个企业文化价值观的“航标”。有人说，先改变张瑞敏，再改变海尔，张瑞敏改变了，海尔也就改变了。说的就是这个道理。企业文化不是开几次会就能产生的，也不是员工自觉产生的，它来源于企业领导者或企业领导层的世界观和方法论。企业领导是榜样，是企业文化的影子，企业领导的所作所为传播出去，被员工所接受，就会影响员工的行为、习惯，也就形成了企业文化。
（二）员工主体的价值观。员工在企业文化建设中的角色如何定位，是企业的主人还是雇员？传统的说法是，国企员工具有二重性，既是主人也是雇员。无论是主人还是雇员，企业文化
总是建立在以员工利益为主体的基础之上的。企业所有的赢利，所创造的价值，无一不是员工辛勤劳动创造出来的，企业要对他们负责任，不能对不起他们。员工的福利、员工的发展、员工的自豪感都是企业的财富，同时也是以员工为主体的价值观的必然体现。
（三）团队的价值观。团队员工的共同愿望和价值系统对企业有很重要的影响。当好的价值理念、好的愿望在员工心目中不断强化，形成该群体的一致行为后，团队的生产力才能发挥出来。实际工作中，我们把个人利益与企业整体利益融为一体，把“厂兴我有利，厂衰我有失”、“爱企业，爱产品，爱岗位”、“视厂如家”的理念变成员工个人的自觉行动，做到“人人心中有企业，上下左右一条心，拧成一股绳”，充分调动员工的积极性与创造性，增强团队合力与竞争力。
（四）管理的价值观。笔者认为，从管理的文化梯次看，有科学管理、人本管理与文化管理三个层次。做企业，科学管理是前提、是基础；人本管理是企业发展的方向，没有科学管理就勿谈人本管理；文化管理是企业管理的最高境界，是无声的监督，是无为而治。在实践中，东风房地产公司对这三个层次的管理价值观是这样理解的：第一，科技是第一生产力，科学管理也是生产力，员工是先进生产力的代表，这是企业科学管理价值观的基本体现。要使企业兴旺发达，就必须尊重知识、尊重人才，发挥人的聪明才智，依靠人才兴业，依靠科技兴企。第二，抓好企业科学管理的过程，同时是改造人的过程，是改造人的习惯系统的过程，也是人本管理不断提升的过程。人本管理就是要关心人、体贴人，一切为了尊重人的责任感服务，一切为了人的发展服务。第三，文化管理最终表现在制度、机制上，制度、机制是文化管理价值观一个很重要的方面。长江、黄河没有人管却能东流到海，其原因就在于它有一种机制保障，是中国地形加河流的机制。东风房地产公司怎样才能像长江、黄河那样，不需要管理就能自然成功？同样需要一种机制。
（五）思想政治工作的价值观。世界上没有单纯的经济工作，也没有单纯的政治工作。深化企业改革，树立正确的价值观，调动员工积极性，进行生产经营都离不开宣传政治工作。经济发展为社会现代化服务，而思想政治工作则为经济发展开辟道路。这是思想政治工作与经济工作的统一性表现，是思想政治工作的出发点、落脚点和价值所在。尤其是在变革的时代，更需要用新的理论武装头脑，与时俱进，坚持正确的舆论导向，加强宣传思想政治工作。任何轻视或忽视思想政治工作的行为都将付出代价。
把正确舆论导向渗透到企业生产经营管理的各个方面，思想政治工作不仅要“有为”而且要“有位”。东风房地产公司的宣传思想政治工作走出了一条新路子：一是服务“一个中心”，一切为企业搞好生产经营、提高经济效益服务；二是坚持“两个面向”，面向员工、面向市场；三是实现“三个结合”，结合生产、经营、管理、改革的全过程，结合员工各个时期、各个阶段的思想动态，结合产品的促销宣传；四是塑造“四个形象”，即企业形象、品牌形象、法人代表形象、员工形象；五是要讲奉献，人生最大的价值在于奉献，市场竞争的最大价值和最终目的也在于奉献，只有为国家、社会、企业多奉献，才能实现自身的价值。
现代企业文化范文 篇二
[关键词]古代思想管理现代企业
一、前言
纵观历史，中国古代已经拥有了有效的政府与组织的管理，追溯起来从夏朝开始至今已经有4000多年的历史。古代政府组织管理的理论与实践，经过时间与历史的考验，沉淀了很多有价值的东西可供现代人学习与借鉴。古人留给我们的不仅仅是文字，更重要的是理论和思想。众所周知，管理不是一种单纯的政治或经济行为，它是一定民族文化背景下的产物。作为维护封建主义制度的经济基础已消亡，但那些已溶于民族血液中的伦理道德、思维方式、心理形态有些仍然将长期存在，传统的管理思想至今还深深影响着当代企业的管理意识和行为。
二、古代管理思想对企业管理的积极影响
1.“天地之性人为贵”、以人为本的思想
古代思想家认为：“天地之性人为贵”、“民为重，社稷次之，君为轻”，宣扬的就是朴素的人本哲学思想。把人视为现代企 随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，企业中“人”的地位不断提高。企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。
2.人类社会协调的和谐发展观
《道德经》上说：“天地所以能长久者，以其不自生，故能长生。”说的是天地之所以长久，就在于能够让人生存，无私奉献。企业要协调、持续发展，也需要具备天地的“不自生”品德，希望能够为社会创造价值，为客户贡献能源，为股东谋取利益，为员工提供发展，并寻求这四方的和谐与平衡。尤其推崇“和谐”的企业发展观，认为和谐是一种稳定状态，是人类社会协调、持续发展的内在要求，也是中国传统文化的精髓，实现企业与社会、股东、客户与员工的和谐发展是现代企业最高的使命和追求。
3.“为天地立心，为生民立极”的“入世精神”
古代思想在理论层面上表现为一种以伦理为支撑点的民族文化精神，表现为我国古代知识分子所具有的一种以天下为己任的强烈的社会责任感。所谓“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，及“为天地立心，为生民立极，为前圣继绝学，为万世开太平”，都是这种精神的真实写照。古代中国文化是以人为中心的文化，是一种积极的“入世精神”文化，即积极关注社会现实并投身于改造社会现实的人生态度，提倡经世致用、兴邦论国。数千年来这种积极关注社会的“入世”精神不断延续和发展，影响着代代中国人。今天，中国新一代企业家，如海尔集团的“争当世界500强”的精神，长虹集团的“以产业报国、民族兴盛为己任”的理念，都是古代中国“兴邦治国”精神的继承和发展。
三、去其糟粕、取其精华，实现科学的企业管理
中国古代管理思想许多要素在现代企业管理中仍具有旺盛的生命力，其中包含着许多被国 中国古代管理思想已渗透、扎根于中华民族文化之身。世界上没有一个民族的管理思想能独霸历史的领先地位直到永远。当历史站在工业管理文明大门的时候，使人们越来越渴望用一种科学的管理思想和观念来解决当代经济发展中企业管理体制、结构、经营方式等各种新问题，中国传统的管理思想中的一些负面影响已成为我国现代企业管理现代化的障碍，革除它们是当代企业管理者当仁不让的历史责任。因此，只有通过对我国古代管理思想的解析、组合和选择，扬弃、革新其中陈旧、落后的部分，才能创造出新的适合中国特色的科学管理思想。
四、结语
究天人之际，察古今之变，明存亡之道，晓兴衰之理。中国五千年历史给予了我们不竭的管理思想宝库。“以铜为镜，可以正衣冠；以人为镜，可以明得失；以史为鉴，可以知兴替。”面对跨国集团的强势登陆和国际竞争的加剧，如何推进企业经营管理的现代化，保持企业良性持久发展，成为颇受学界和企业界共同关注的课题。古代管理思想作为精神价值上的一种导向性趋势，在企业经营领域的价值效应正在日益凸显。把现代西方管理理念与古代中国管理思想有机结合起来，探索一条适合我国国情的现代企业经营管理之路，对于促进企业经营管理的现代化，具有不言而喻的重要意义。
参考文献：
[1]陈雪钧：中国古代管理思想对当今企业的启示交通[J].企业管理，2007,(12)
[2]张阳：传统管理谋略的探究与运用——海尔与华为的管理实践探索[J].理论学刊，2004,(12)
论企业文化建设 篇三
略论企业文化建设
进入知识经济时代，人的作用已成为企业市场竞争成败的决定性因素。企业除了事业留人、待遇留人外，更重要的是文化留人，使各类人才在企业中感受到尊重，能实现自己的价值和人生目标。加强企业文化建设，能够科学整合企业的所有生产要素，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈地市场竞争中实现可持续发展。
美国《财富》杂志曾经评价说，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同。从中可以看出企业文化及其变革之于企业发展的强大动力。国内成功的企业，在发展过程中也都形成了具有本企业特色的企业文化，并通过相应的制度和措施将其保留和继承，成为激励企业不断进步、员工不断进取的巨大精神动力，在企业生产经营管理活动中发挥了重大作用。
企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持持续发展，就必须形成具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。
一、企业文化概述
企业是市场经济的微观基础，是市场竞争的主体，是商品经济条件下进行独立生产、自负盈亏的经济法人。
所谓企业文化，是企业员工在长期的生产经营管理实践中逐步形成的共同价值观、信念、行为准则及其独具个性特色的行为方式和物质表现的总和。有什么样的企业文化，就有什么样的制度规范和行为方式，也就有什么样的物质表现形式。企业文化主要由三部分组成。核心层是呈观念形态的价值观、信念及行为准则，通常称为精神文化；中间层是呈行为形态的员工工作方式、社交方式、管理制度等，通常称为行为制度文化；外围层是呈物质形态的企业产品设计、质量、厂容厂貌、员工服饰等，通常称为物质文化。企业文化是企业员工内在思想观念与外在行为方式和物质表现的统一，是具有相对确定性和稳定性的企业群体规范，具有导向、激励、凝聚、协调和控制等多种功能。
企业文化对企业经营管理起作用，是靠其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中包括的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业员工中。在这种企业文化面前，员工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去工作、学习、生活，发自内心地为企业创造财富，这种作用是无法去度量和计算的。企业文化又是一种信念力量、道德力量、心理力量，这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。
从企业的层面上看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体，企业里的一切生产要素围绕着生产和经营展开活动，但是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，企业的价值观始终主宰着企业的一切营销活动。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业的生产经营管理活动的方方面面。因此，企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。但是，由于企业文化的抽象性，在日常的生活中不被人们所认识与重视。
从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员� 现代企业的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济收入，他们还需要被社会和企业认可，有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是企业文化产生出来的积极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管、新老员工交替过程中具有延续性和稳定性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。
从企业文化建设的宗旨方面来看。企业文化是一种意识形态，属于上层建筑的范畴。经济基础决定上层建筑，上层建筑反作用于经济基础。企业文化说到底是为提高企业经济效益服务的，重视和加强企业文化建设是为了更好更快地促进企业发展，增强企业竞争力。所以，企业文化建设的宗旨就是服从服务于经济效益，提高企业核心竞争力，促进企业持续健康发展。
二、当前在企业文化建设方面存在的不足和主要问题
多年来，企业尤其是国有企业在企业文化建设中做了许多有益的探索和积极的努力，也取得了较大的成效，形成了各自的企业精神，也积累了丰富的企业文化建设的宝贵经验。但是在探索企业文化建设的过程中，一些企业存在着一些不正确的认识和问题，具体表现在： 一是盲目效仿，形式化严重。一些企业看到别的企业搞企业文化发展了，就跟着效仿，误认为企业文化就是创造特色环境，在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下，盲目导入CI系统。虽然外观统一色调、统一标识，服装款式协调一致，但对企业的理念不能真正达成共识，使企业文化建设流于形式。
二是概念模糊，文体化泛滥。一些企业把内部开展的文体活动当成企业文化，热衷于活动的轰轰烈烈，并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成；还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化，在开展企业文化建设中并没有真正搞明白企业文化的基本内涵。
三是言行不一，空泛化至上。到一些企业，门口、走廊到处是标语口号，员工每天唱厂歌，而管理思想另行一套。有的企业总讲“以人为本”,但采取什么办法手段真正体现以人为本，起到凝聚、激励员工的作用，领导者却没有充分考虑，并进行深入的研究和积极的实践。
四是观念守旧，僵硬化继承。主要是对企业文化认识缺乏系统性和创新性。有的企
三、努力建设先进的企业文化，促进企业健康发展建设先进的企业文化，是时代的要求，发展的需要。所谓先进的企业文化就是把企业文化建设融入到企业管理的各个方面和环节，通过管理创新，彰显企业精神，突出个性特色，提高企业信誉，增强企业的吸引力和凝聚力，推进企业的全面协调可持续发展，以“人无我有、人有我优、人优我廉、人廉我先”的进取精神，努力打造与众不同的企业形象、产品形象、服务形象和信誉形象，促进企业在市场经济条件下的转型和再造。
企业先进企业文化建设的方法和途经有许多，但笔者认为以下几个方面是当前最需要强调的。
积极培育和塑造企业精神。企业文化理论中最深奥、最具魅力的内容，就是企业精神。一个企业要有一种能把企业全体员工的理想、意志、希望和信念都凝聚和统一在一个共同点上的理念，以推动企业沿着明确的发展目标前进。这种理念，是企业赖以生存的精神支柱、力量源泉。这也是许多百年老店、百年老厂生存发展的根本之一。要使企业精神真正成为企业员工观念、意志、追求的综合表现，使企业员工对企业高度认同，对员工形成强大的凝聚力，需要经过长时间系统的培育过程，调动广大员工的工作积极性，主动性和创造性，使广大员工产生扎根企业、热爱企业、建设企业的强烈愿望，
山东肥矿集团公司党政领导班子非常重视企业文化建设工作，组织有关部门，抽调精干力量，于2005年编写、印制了精美的《企业文化手册》，并做到每位职工人手一册。《企业文化手册》系统总结、阐释了“诚信务实、创新高效”的肥矿企业精神和人才、成本、安全等十二个方面的企业理念，对集团公司做强做大煤电铝主业，突出发展非煤产业发挥了巨大作用，使集团公司的安全生产连续多年来一直成为全国煤炭行业的一面旗帜，在主辅分离、副业改制、剥离企业办社会职能等方面都走在了省管企业的前列。
大力强化以人为本的新理念。在企业之间的竞争中，人才的竞争是至关重要的。能否吸引人才，能否留住人才，尽量凝聚起大量的优秀人才是企业进一步生存发展的根本保障。深刻认识以人为本，要把以员工为本、顾客为本结合起来。其 要时时遵循全心全意依靠广大员工办企业的宗旨，把以人为本的理念，深入落实到企业的长期战略中去，体现在企业文化建设的方方面面。
优秀企业文化一般都比较注意发掘企业的典范、树立榜样。肥矿集团公司每年都各组织一次矿区劳模和优秀共产党员到矿区各单位做巡回报告，发挥了极好的示范作用和效果。在编印的肥矿集团公司《企业文化手册》中，还附有自1956年以来获得全国劳动模范荣誉称号的6位职工的大幅彩色照片。肥矿集团公司还在2005年下发“肥矿集团字[2005]97号文件”规定，自2005年1月1日起对获得矿区劳动模范称号的离退休职工每月给予50元人民币的荣誉津贴，在矿区引起了较大反响。这种做法体现了企业文化的魅力，使企业文化人格化、大众化，使员工能看得见、感觉得到，学有榜样比得上。
进一步加强企业的思想政治工作。搞好企业的文化建设，必须进一步加强企业的思想政治工作。江泽民同志曾指出：“党的思想政治工作，是经济工作和其他一切工作的生命线，要“以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人。”首先，最基础的工作是认真学习和坚持马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和胡锦涛同志为首的党中央提出的科学发展观，有针对性地解决企业文化建设中出现的新情况、新问题；其次，突出理想信念教育，不断增强企业凝聚力；再次，坚持同解决实际问题相结合，要遵循民主原则，了解员工情绪，关心员工疾苦，真正把党和企业的温暖送到人民群众的心坎上。
积极创建学习型企业。国内外成功企业的经验表明，培训和学习是企业发展的主要原动力。只有通过有组织、有计划地鼓励企业员工不断地加强学习和知识更新，不断充实、调整企业的人才知识结构，才能增强企业的发展后劲。一个企业取得竞争优势，在于它的学习能力和知识迅速转化生产的能力。在学习上，采取请进来走出去等方式，迅速的将新知识、新经验消化吸收，转化为生产力。肥矿集团公司非常重视企业员工学习力的培养和提高。集团公司党政在全集团公司明确提出了开展“创建学习型企业，争当知识型员工”活动，公司党政在2006年先后下发了“中共肥矿集团公司委员会肥矿发[2006]42号文件”和“肥矿集团字[2006]281号文件”，通过多种行式，如规定根据企业专业技术人才紧缺情况给予报销全部费用、部分费用或实行一次性奖励和奖学金等形式，鼓励员工参加各种函授学习、自学考试和在职攻读研究生学位，提高了集团公司员工的整体素质，保证了集团公司积极发展煤电铝三大主业和转产、转移、搬迁三大战略任务对各层次、各门类专业技术人才的需求，保持了集团公司的平稳、良好发展态势。
兼容并蓄，学习借鉴。传承文明是从纵向来讲的，兼容并蓄和学习借鉴，则侧重于从横向上来认识和把握。只有兼容并蓄、学习借鉴，企业文化才有活力，才有生机，才能创新，才能发展。文化是没有国界的。尤其是企业文化和学习型组织理论，本身就起源于美国和日本等西方发达的资本主义国家。必须以如履薄冰、如临深渊的危机感和强烈的进取精神，对照国际一流企业找差距，用世界眼光看自己，查找自己的问题和不足，以永不服输的意志和干劲，向国内外先进企业看齐，向争创国际国内一流企业的目标迈进。在树立决心、坚定信心和鼓足勇气的基础上，还要坚持用先进的精神文化作指导，认真学习借鉴西方人创立的企业文化和学习型组织理论，有计划、有步骤地推进企业文化建设。
2006年以来，肥矿集团公司先后荣获“中国优秀企业形象单位”、“全国企业文化优秀案例奖”、“山东省企业文化建设创新成果奖”等多项荣誉。白庄矿成为全国30家煤矿企业文化示范单位之一。集团公司《质量标准化在肥矿的创新和发展》获全省管理创新成果一等奖和全国管理创新成果二等奖。全公司企业文化建设快速发展的经验做法和取得的和谐发展成果引起了各个方面的高度关注。集团公司企业文化、廉洁文化建设的做法在中煤政研会纪检监察学组第11次研讨会和中煤政研会第8次会员大会上做了重点发言。《人民日报》、《工人日报》、《中国煤炭报》、6 《大众日报》等30多家主流媒体对肥矿集团公司企业文化建设情况给予了重点报道。
结合实际，准确定位。建设高层次的企业文化，必须做到准确定位。由于企业的性质不同、规模大小不同、发展历史不同、生产的产品和服务不同、员工的文化技术素质不同，以及所处地域和环境条件不同等方面的原因，致使企业的状况千差万别，每个企业都有自己的实际和特点，外单位的经验再好，也要结合本企业的实际来准确定位。所以，与其四面出击，不如集中优势兵力，实施各个击破，力求达到做一件、成一件的目标。然后通过系统整合，形成体系，在此基础上，再实施整体推进。
肥矿公司白庄煤矿，有效针对企业实际，全面扎实整体推进富有白庄煤矿特色的企业文化建设，大大提高了白庄煤矿的知名度和全矿员工家属的荣誉感、自豪感，充分调动了全矿员工的工作积极性、主动性和创造性，使全矿的安全生产、经济效益、员工收入和企业文化建设等各项工作都走在了集团公司的最前列。
制定规划，扎实推进。加强企业文化建设的决心下定了，主攻方向选准了，紧接着就是组织实施。而实施任何一项工程都要有计划、有步骤、有目标、有方向，做到有章可循，扎实推进。要制定本企业的企业文化建设规划。企业文化建设的规划要体现前瞻性、系统性和可操作性，既要有明确的指导思想，也要有科学的创建原则；既要有宏伟的战略目标，也要有丰富的创建内容。在指导思想上，要以邓小平理论、“三个代表”重要思想和胡锦涛同志为首的党中央提出的科学发展观为指导，坚持先进文化的前进方向，与时俱进，开拓创新，达到内强素质、外塑形象、提高整体竞争力、增强企业凝聚力、促进企业稳定协调健康发展的目的。
资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。良好的企业文化才是企业得以发展壮大的最持久驱动力、最长久的约束力和最强劲的凝聚力。企业只有正视企业文化创建过程中的种种不足，才能冲破重重阴霾，在大浪淘沙的竞争中彰显个性，固本培元。企业只有让企业文化“落地”,才能使文化建设花而有实，走可持续发展之路。
论企业文化建设 篇四
论企业文化建设
关键字：经营理念、综合素质、价值观、企业文化
目录
1.如何让企业健康发展 2.企业文化建设经营理念 3.企业文化建设管理 4.企业文化价值观 5.参考文献
在宝山钢铁集团有限公司工作的3年里，我深深地感受到企业文化建设对一个企业健康成长的重要性，如果套用一句话，那就是：一个没有优秀民族文化的民族，不能自强于世界民族之林；同样，一个没有优秀企业文化的企业也不能自强于市场竞争之中。道理好懂，实践难行。改革开放以后，我国的企业文化蓬勃发展起来，这表明企业文化的作用力与影响力越来越大。宝山钢铁集团有限公司也不例外，在企业文化建设的道路上从未停止过思考：宝山钢铁集团有限公司的企业文化是什么？宝山钢铁集团有限公司的企业文化将如何建设？宝山钢铁集团有限公司的企业文化将会是什么样的？当然，“仁者见仁，智者见智”，企业文化建设既具有丰富的内涵，又呈现出多姿多彩的个性。在这里，我仅就宝山钢铁集团有限公司的企业文化建设谈一些个人的体会与思考。
一、企业文化目标——让企业健康发展
我认为，谈企业文化首先要谈对企业文化概念的认识。什么是企业？企业是以市场为向导，以赢利为主要目的，从事商品生产和经营活动的经济组织。什么是文化？文化是人们在改造客观世界同时也改造主观世界的过程中形成的精神财富和物质财富的总和。因此，企业文化就是一个团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为
准则。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用，因此，也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心，搞好生产经营和服务，不断提高企业的经济效益，使企业健康、稳步地持续发展。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在，是企业文化建设的惟一使命。
在工作中，每干一件事，每搞一次文化理念的宣传，我们都要思考这样做是否有利于企业的持续健康发展，是否有利于员工的精神和物质需要，是否在搞形式主义，是否在实事求是地塑造具有宝山钢铁集团有限公司特色的企业文化。对此，不敢有丝毫麻痹。我感觉这其中的每一个过程都是一次严峻的考验，都是一个如履薄冰、负重前行的过程。近几年，宝山钢铁集团有限公司的经济效益每年都以两位数的速度增长，其原因就在于这一指导思想的正确性。同时，我们注意到，一些企业在建设企业文化的过程中高喊科技兴国、为社会服务、为消费者服务等口号，这种做法显然偏离了企业发展的实际，不利于企业的发展。事实证明，好高骛远是会耽搁企业发展前程的。企业文化建设，很实际的目的就是要让企业健康地活下去，并且要越活越好、越活越强大。
二、企业文化建设重心——经营理念
品牌既是企业文化的载体，又是文化的力量，深深地熔铸在企业的品牌之中。曾经有人说，中国的品牌是一流的产品、二流的包装、三流的营销、四流的服务。无论这句话有多少水分，但作为一名企业领导者必须清醒地认识到，品牌革命时代已经到来，品牌就是企业的生命。对于日趋激烈的国内外市场竞争，企业领导者必须高瞻远瞩，具备与时俱进的战略眼光，对塑造品牌文化的利弊，要及时果断地扬弃，把职工的整体素质提升上去。并且要不断地激发员工的创造性，创造出企业优秀的品牌，使企业具备更强的竞争力。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中持续稳步地发展壮大。由此可见，搞企业文化建设不能离开品牌谈文化，而要以品牌为载体彰显企业文化，这也是宝山人的经营理念。
总结宝山钢铁集团有限公司的经营理念，我认为宝山钢铁集团有限公司是在实践中塑造一种适合行业特色的企业文化，它必定会促进企业的健康发展。宝山钢铁集团有限公司1978年12月23日开工建设，1985年9月15日一期工程建成投产。1998年11月17日以宝山钢铁集团有限公司为主，吸收上海冶金控股(集团)公司和梅山(集团)有限公司，实现上海地区钢铁业联合重组。2004年7月12日，美国《财富》杂志公布世界500强最新排名，宝山钢铁集团有限公司名列第372位，成为中国竞争性行业和制造业首批跻身世界500强的企业。2005年和2006年宝山钢铁集团有限公司在世界500强中名列第309位和第296位。宝山钢铁集团有限公司创造了历史的辉煌，宝山钢铁集团有限公司文化支撑了宝山钢铁集团有限公司的辉煌。宝山钢铁集团有限公司文化的形成和发展可分为四个阶段：一是创业期(1978年-1985年，开工建设到一期工程投产)的宝山钢铁集团有限公司文化。这一时期，开展了“三感”(光荣感、责任感、紧迫感)教育，提出了“三高一流”(高质量、高效率、高效益，建设一流的钢铁企业)理念。二是发展和转轨期(1985年-1998年，一期工程建成投产
到三钢联合，宝山钢铁集团有限公司进行了二、三期工程建设，适应计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨)的宝山钢铁集团有限公司文化。这一时期，提出了“五个一流”(建设一流队伍，培养一流作风，掌握一流技术，实行一流管理，生产一流产品)，提出了与市场经济相适应的“为用户服务是为人民服务的具体体现”的用户满意文化。三是整合期(1998年-2003年，三钢联合到新一轮发展战略提出前)的宝山钢铁集团有限公司文化。这一时期，提出了“忠诚、认真、严格、不断学习”的企业精神，提出了与宝山钢铁集团有限公司建设精品钢材基地相匹配的“四精”(精诚、精简、精进、精捷)文化。上钢和梅山在改革发展中也提出了不少符合先进文化要求的文化理念。如一钢的“求实从严、艰苦创业、开拓进取、振兴一钢”，浦钢的“培育企业精神、抓好职业道德、塑造企业形象”，五钢的“艰苦奋斗、从严要求、开拓进取、争创一流”，梅山的“艰苦创业、奋发创新”。四是新一轮发展期(2003年-现在，新一轮发展战略提出后)的宝山钢铁集团有限公司文化。2003年6月，宝山钢铁集团有限公司提出新一发展战略。当年下半年起，公司领导和有关人员全面梳理和深入研究宝山钢铁集团有限公司文化的发展轨迹。2004年1月8日，谢企华董事长代表宝山钢铁集团有限公司，提出了宝山钢铁集团有限公司文化的主线：严格苛求的精神，学习创新的道路，争创一流的目标；提出了宝山钢铁集团有限公司的基本价值观：诚信。宝山钢铁集团有限公司文化的主线，集中体现了党中央、国务院和全国人民对宝山钢铁集团有限公司的要求，同时也集中体现了宝山钢铁集团有限公司人的自我追求。宝山钢铁集团有限公司的基本价值观，集中体现了社会主义市场经济条件下，宝山钢铁集团有限公司人对企业经营管理核心理念的认识。宝山钢铁集团有限公司文化的主线和宝山钢铁集团有限公司的基本价值观，是对宝山钢铁集团有限公司文化的历史性、概括性总结。
三、企业文化建设管理——人本素质管理
宝山钢铁集团有限公司以品牌文化建设为契机，带动企业综合素质的提高，尤其是人的综合素质的提升。企业每创造、培育一个更高档次的品牌，就标志着其综合素质提高到一个新水平，实现了一次质的飞跃。坚持与弘扬宝山钢铁集团有限公司文化，关键在党员队伍建设，关键在领导班子和领导人员队伍建设。宝山钢铁集团有限公司党员应当做坚持与弘扬宝山钢铁集团有限公司文化的先锋模范。一方面以身作则，带头践行宝山钢铁集团有限公司文化；一方面做好群众工作，带动员工践行宝山钢铁集团有限公司文化。宝山钢铁集团有限公司各级领导班子和领导人员应当做坚持与弘扬宝山钢铁集团有限公司文化的表率。一方面，运用管理的力量；一方面，运用人格的力量。宝山人很清楚，企业综合素质不提高，就不可能创造出新品牌来，即使创造出来了也不可能培育起来。宝山钢铁集团有限公司文化要把握三个基本工作环节：环节之一，宝山钢铁集团有限公司文化要内化于心。在思想道德建设经历了重大曲折的当代中国，“内化于心”具有特殊重要性。要运用宝山钢铁集团有限公司历史的和现实的典型人物、典型故事，来开展宝山钢铁集团有限公司文化的全员培训。环节之二，宝山钢铁集团有限公司文化要固化于制。任何事物，停留于理念层面都是不够的。在缺乏法制传统、现在法制仍不完善的中国，宝山钢铁集团有限公司文化在“内化于心”的基础上，必须十分重视制度建设。离开制度建设谈企业文化建设，很大程度上将流于空谈。当前，宝山钢铁集团有限公司正在努力做到“四个紧密结合”，即发扬“严格苛求的精神”与进一步加强基础管理紧密结合，坚持“学习创新的道路”与深入推进体制、技术和管理创新紧密结合，实现“争创一流的目标”与持续开展与国际一流企业的对标活动紧密结合，“恪守诚信”与深入开展用户满意为主题的精神文明创建活动紧密结合。所以企业品牌的培育过程必须是一个全面提高企业整体素质的过程。
四、企业文化核心——价值观
价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度。说白了，价值观就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反对什么，喜欢什么讨厌什么，都属于是价值观的范畴。价值观是企业文化建设的灵魂，是员工心中的灯塔，是企业文化建设的依靠。任何文化建设都是以某种价值观的倾向为核心的，企业文化建设也不例外。经营思想的革新、企业综合素质的提高都要以某种价值观为指导，中外企业概莫能外。
(一)企业领导的价值观。企业领导的价值观是整个企业文化价值观的“航标”。有人说，先改变张瑞敏，再改变海尔，张瑞敏改变了，海尔也就改变了。说的就是这个道理。企业文化不是开几次会就能产生的，也不是员工自觉产生的，它来源于企业领导者或企业领导层的世界观和方法论。企业领导是榜样，是企业文化的影子，企业领导的所作所为传播出去，被员工所接受，就会影响员工的行为、习惯，也就形成了企业文化。宝山钢铁集团有限公司在企业中经常传播６种文化，责权文化、亲和文化、制度文化、乐观进取文化、廉洁自律文化和艰苦奋斗文化。
(二)员工主体的价值观。员工在企业文化建设中的角色如何定位，是企业的主人还是雇员？传统的说法是，国企员工具有二重性，既是主人也是雇员。无论是主人还是雇员，企业文化总是建立在以员工利益为主体的基础之上的。企业所有的赢利，所创造的价值，无一不是员工辛勤劳动创造出来的，企业要对他们负责任，不能对不起他们。员工的福利、员工的发展、员工的自豪感都是企业的财富，同时也是以员工为主体的价值观的必然体现。
(三)团队的价值观。团队员工的共同愿望和价值系统对企业有很重要的影响。当好的价值理念、好的愿望在员工心目中不断强化，形成该群体的一致行为后，团队的生产力才能发挥出来。实际工作中，我们把个人利益与企业整体利益融为一体，把“厂兴我有利，厂衰我有失”、“爱企业，爱产品，爱岗位”、“视厂如家”的理念变成员工个人的自觉行动，做到“人人心中有企业，上下左右一条心，拧成一股绳”，充分调动员工的积极性与创造性，增强团队合力与竞争力。
(四)管理的价值观。我认为，从管理的文化梯次看，有科学管理、人本管理与文化管理三个层次。做企业，科学管理是前提、是基础；人本管理是企业发展的方向，没有科学管理就勿谈人本管理；文化管理是企业管理的最高境界，是无声的监督，是无为而治。在实践中，宝山钢铁集团有限公司对这三个层次的管理价值观是这样理解的：第一，科技是第一生产力，科学管理也是生产力，员工是先进生产力的代表，这是企业科学管理价值观的基本体现。要使企业兴旺发达，就必须尊重知识、尊重人才，发挥人的聪明才智，依靠人才兴业，依靠科技兴企。第二，抓好企业科学管理的过程，同时是改造人的过程，是改造人的习惯系统的过程，也是人本管理不断提升的过程。人本管理就是要关心人、体贴人，一切为了尊重人的责任感服务，一切为了人的发展服务。第三，文化管理最终表现在制度、机制上，制度、机制是文化管理价值观一个很重要的方面。长江、黄河没有人管却能东流到海，其原因就在于它有一种机制保障，是中国地形加河流的机制。宝山钢铁集团有限公司怎样才能像长江、黄河那样，不需要管理就能自然成功？同样需要一种机制。宝山钢铁集团有限公司目前正在和一家管理公司合作，寻求适合企业发展的文化管理机制。
把正确舆论导向渗透到企业生产经营管理的各个方面，思想政治工作不仅要“有为”而且要“有位”。宝山钢铁集团有限公司的宣传思想政治工作走出了一条新路子：一是服务“一个中心”，一切为企业搞好生产经营、提高经济效益服务；二是坚持“两个面向”，面向员工、面向市场；三是实现“三个结合”，结合生产、经营、管理、改革的全过程，结合员工各个时期、各个阶段的思想动态，结合产品的促销宣传；四是塑造“四个形象”，即企业形象、品牌形象、法人代表形象、员工形象；五是要讲奉献，人生最大的价值在于奉献，市
场竞争的最大价值和最终目的也在于奉献，只有为国家、社会、企业多奉献，才能实现自身的价值。
参考文献
[1]伍爱、黄瑞荣，现代企业管理学[M]暨南大学出版社，2010-9 [2] 王超逸，马树林。最卓越的企业文化故事 [M].中国经济出版社 2009-1.[3] 刘光明。企业文化案例(第三版)[M].经济管理出版社 2007-6 [4]徐震宇。如何进行企业文化建设 [M].北京大学出版社 2004-4
现代企业文化范文 篇五
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论企业文化建设 篇六
浅论企业文化建设
盐城路桥公司成立近２０年来，我深深地感悟到企业文化建设对一个企业健康成长的重要性，如果套用一句话，那就是：一个没有优秀民族文化的民族，不能自强于世界民族之林；同样，一个没有优秀企业文化的企业也不能自强于市场竞争之中。道理好懂，实践难行。改革开放以后，我国的企业文化蓬勃发展起来，这表明企业文化的作用力与影响力越来越大。但是真正搞起企业文化建设来却又不知从何下手、由哪个部门管理，困惑、误区、模仿、失败，盐城路桥也不例外，在企业文化建设的道路上从未停止过思考：盐城路桥的企业文化是什么？盐城路桥的企业文化将如何建设？盐城路桥的企业文化将会是什么样的？都是我们在企业文化建设中常常碰到的问题。当然，“仁者见仁，智者见智”，企业文化建设既具有丰富的内涵，又呈现出多姿多彩的个性。在这里，我仅结合盐城路桥的企业文化建设谈一些个人的体会与思考。
一、企业文化建设的目标——使企业健康发展
我认为，谈企业文化首先要谈对企业文化概念的认识。什么是企业？企业是以市场为向导，以赢利为主要目的，从事商品生产和经营活动的经济组织。什么是文化？文化是人们在改造客观世界同时也改造主观世界的过程中形成的精神财富和物质财富的总和。因此，企业文化就是一个团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用，因此，也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心，搞好生产经营和服务，不断提高企业的经济效益，使企业健康、稳步地持续发展。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在，是企业文化建设的惟一使命。
二、企业文化建设——人本素质管理
（一）狠抓解放思想，更新陈旧观念。“变”是惟一不变的真理。企业要发展，靠老思路、老办法是不行的，要学习，要变革。“变则通，通则久”。把“变”的思想、“变”的观念植入员工的头脑之中，让他们想别人所不敢想，做别人所不能做，培养他们积极乐观、开拓进取的创业精神。
（二）狠抓敬业精神，培养认真习惯。盐城路桥要求员工牢记这样一个理念：“把简单的事情做好就是不简单”，施工企业不是高科技行业，但是工程质量责任重于泰山，容不得半点虚假，需要每个职工脚踏实、认认真真地做好每件事情；同时我们向员工灌输“不认真工作者就是‘小偷’在‘偷’企业的钱（工资）”的思想。员工所做的工作要对得起自己的工资，这是最起码的信用关系。因此说企业要培养员工良好的敬业习惯：操作认真的习惯、负责任的习惯、使命感和事业心的习惯。
（三）狠抓团队建设，营造真诚氛围。一个优秀的企业领导者，是不会把眼光只盯在报表利润的增减上的，而是在调动员工的积极性上投入更多的精力。盐城路桥倡导团队精神，倡导团队英雄，就是这个道理。每个人都是团队中的一员，发展个人才能发展团队，进而发展企业。这是必然的因果关系。团队成员之间要坦诚、真诚、零距离，营造团队真诚的氛围。只有这样才能激活员工的思维，发挥员工的聪明才智。
（四）狠抓机制搞活，注重制度创新。我们认为，盐城路桥的企业文化，从宏观层面讲，具有盐城路桥特色，但从微观上讲，并没有中外企业之别。企业机制搞活无非就是解决“原动力”的问题，而“原动力”的主要内容就是“人＋机
制”。基于这种考虑，为保证企业管理水平有一个较大幅度的提高，1999年底我公司聘请了国内知名的管理咨询公司，在全省交通施工企业中率先通过了ISO19002质量管理体系认证。从２０００年改制开始，我们盐城路桥加大、加快改革步伐，大力改革用人、用工、分配机制和考核制度，导入市场经济手段，全面形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的竞争激励机制和考核约束机制，建立“岗位能上能下、收入能高能低、员工能进能出”的动态运行机制，确保企业在激烈的市场竞争中更具活力、适应性更强。从而全方位、脱胎换骨地搭建企业内部公平竞争的舞台，提升盐城路桥的整体综合素质。
三、企业文化的内核——价值观
价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度。说白了，价值观就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反对什么，喜欢什么讨厌什么，都属于是价值观的范畴。价值观是企业文化建设的灵魂，是员工心中的灯塔，是企业文化建设的依靠。任何文化建设都是以某种价值观的倾向为核心的，企业文化建设也不例外。经营思想的革新、企业综合素质的提高都要以某种价值观为指导，中外企业概莫能外。
（一）企业领导的价值观。企业领导的价值观是整个企业文化价值观的“航标”。有人说，先改变张瑞敏，再改变海尔，张瑞敏改变了，海尔也就改变了。说的就是这个道理。企业文化不是开几次会就能产生的，也不是员工自觉产生的，它来源于企业领导者或企业领导层的世界观和方法论。企业领导是榜样，是企业文化的影子，企业领导的所作所为传播出去，被员工所接受，就会影响员工的行为、习惯，也就形成了企业文化。盐城路桥在企业中经常传播６种文化，责权文化、亲和文化、制度文化、乐观进取文化、廉洁自律文化和艰苦奋斗文化。
（二）员工主体的价值观。员工在企业文化建设中的角色如何定位，是企业的主人还是雇员？企业文化总是建立在以员工利益为主体的基础之上的。企业所有的赢利，所创造的价值，无一不是员工辛勤劳动创造出来的，企业要对他们负责任，不能对不起他们。员工的福利、员工的发展、员工的自豪感都是企业的财富，同时也是以员工为主体的价值观的必然体现。
（三）团队的价值观。团队员工的共同愿望和价值系统对企业有很重要的影响。当好的价值理念、好的愿望在员工心目中不断强化，形成该群体的一致行为后，团队的生产力才能发挥出来。实际工作中，我们把个人利益与企业整体利益融为一体，把“厂兴我有利，厂衰我有失”、“爱企业，爱产品，爱岗位”、“视厂如家”的理念变成员工个人的自觉行动，做到“人人心中有企业，上下左右一条心，拧成一股绳”，充分调动员工的积极性与创造性，增强团队合力与竞争力。
（四）思想政治工作的价值观。世界上没有单纯的经济工作，也没有单纯的政治工作。深化企业改革，树立正确的价值观，调动员工积极性，进行生产经营都离不开宣传政治工作。经济发展为社会现代化服务，而思想政治工作则为经济发展开辟道路。这是思想政治工作与经济工作的统一性表现，是思想政治工作的出发点、落脚点和价值所在。尤其是在变革的时代，更需要用新的理论武装头脑，与时俱进，坚持正确的舆论导向，加强宣传思想政治工作。任何轻视或忽视思想政治工作的行为都将付出代价。
论企业文化建设 篇七
论我国企业文化建设
内容摘要：企业文化在现代企业经营中的巨大作用日渐凸现出� 我国企业文化建设在理论和实践上都有长足的发展，并取得了丰硕的成果，但随着现代企业制度的确立和市场经济竞争日趋激烈，企业在企业文化的建设过程中也出现了一些问题。本文明确提出了企业文化建设的基本原则，围绕企业文化的建设过程中的问题进行了深入地分析，并探讨了对策。
关键词：企业文化建设 基本原则 问题 对策
企业文化是企业在一定的社会经济条件下，通过一定时期的生存与发展的实践，形成的 一种为全体员工所认同，并且对员工的行为产生约束力和激励力的价值系统，它包括共同意 识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。其中，企业文化最核心的内容是企业的价值观。在我国，企业界已就企业文化对企业的发展壮大所起的重要作用基本达成共识。所以只有着重培养一个良好的企业文化，才能使其物质资源在精神文化的作用下实现价值的最大化、最优化，才能在今后激烈的全球竞争中立与不败之地。本文明确提出了企业文化建设的基本原则，围绕企业文化的建设过程中的问题进行了深入地分析，并探讨了对策。
一、企业文化建设的基本原则
（一）、统一认识原则
企业成员的思想认识问题是企业文化建设中首先必须解决好的问题。企业文化建设是以塑造个人以及群体的价值观为核心，以个人以及群体行为自觉长期地保持预定方向的管理活动。而人的行为都是在一定的思想意志的支配下进行的。因此要形成一个优秀的企业文化， 就必须统一企业的每一个员工的认识。
（二）、目标明确原则
由于文化的功能具有战略性，而且价值不具备即显性，所以企业文化从形态上来讲是比较务虚的。但企业文化建设的过程又必须是具体的、实在的。这就决定了企业文化建设的目标体系必须是宏观与微观、总体与具体的结合。大目标由小目标组成，小目标的实现，完成了大目标的具体化过程，使企业文化建设的目标得以体现。
（三）、全员努力原则
企业文化建设是一个企业各方面的共同任务。企业内的各个部门都将承担企业文化建设的相关具体工作，各部门、各方面在工作中必须保持默契的配合，既要充当主角又要乐做配角。同时企业还可以通过精神与物质方面的激励、榜样示范、开展丰富的文体活动等来实现全体动员、全体努力的效果。
（四）、领导者身体力行原则
企业文化是企业精神的体现，企业的领导者必须首先带头，身体力行提出的企业文化要求。没有领导者的带头实践，企业文化难于建设，建设起来也难于稳定。领导者身体力行，不仅指领导者要按照企业文化的基本内容要求自己，而且要求在建设企业文化的工作中，像对待企业的业务工作那样，投人时间和精力。
（五）、持之以恒原则
企业文化的形成与发挥作用，尤其是一种优秀企业文化的形成，不是一朝一夕、一蹴而就的事情。百年的企业靠文化的支撑，而百年的文化又靠坚持不懈的百年的努力。所以，在企业文化的建设中，应当如同其他的建设一样，一旦找准方向，明确了方针，就应当坚持下去。每一种企业文化建设都有可能需要几任领导、几代员工的承前启后、持之以恒地努力。这也正是企业文化建设的艰巨性的体现。
二、我国企业文化建设过程中存在的问题
（一）、对企业文化认识上存在着偏差
企业文化是企业借文化力推动自身发展的强有力的武器。但由于我国的企业文化发展还很不成熟，关于企业文化研究的时间也较短，导致了在对企业文化的认识上还存在一定的认识误区，其具有代表性的观点有：
无用论。由于人们的认识不够深� 万能论。无论企业出了什么问题，都归咎于企业文化问题，从而忽视了企业文化真正的意义和作用。政工论。认为企业文化和精神文明建设、思想政治工作是一码事，只是换个新名词而已。领导论。认为企业文化有与没有、好与坏都是领导的事情，有什么样的领导就有什么样的企业文化。速成论。有一些 标签论。很多企业搞企业文化就是为了给企业贴上几个标签，搞几个朗朗上口响亮口号。也有一些企业认为，搞了内部报刊、内部BBS、文化活动、在电视台频频亮相、多多进行企业宣传就是企业文化了。难办论。是和速成论正好相反的观� 模仿论。认为企业文化通过学习、照搬照抄就可以建立起来。娱乐论。一些企
（二）、注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵
在我国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加。沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
（三）、企业文化的建设没有与企业制度创新结合起来
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
（四）、企业文化与企业管理没有有机结合有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
（五）、企业文化建设与企业发展未能有效结合企业文化要注重不同层次的协调发展，企业文化建设不应仅仅局限于企业内部，而且还要走出企业，在树立形象上下功夫，为企业发展服务。例如，在企业文化建设上要重视名牌产品的开创与宣传，要重视建立企业标识，要重视企业家形象的宣传，要重视公共关系活动的开展等。从我国企业文化建设的实践来看，知名企业大部分都能做好这些工作，例如海尔集团的企业文化建设。但大多数企业还存在行为短视化的问题，其企业文化的建设仅仅局限于企业内部，未能与企业的发展结合起来，未能在企业社会化上发挥自己的作用。
我国很多企业管理者认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。
三、新时期我国企业文化建设
（一）、树立对企业文化的正确认识
在企业文化的建设和实践过程中，首先的问题是树立对企业文化的正确认识。应认识到企业文化，从内容上讲是反映企业的现实运行过程的价值理念，是企业制度安排和企业战略选择在人的价值理念上的反映；从性质上讲，它是企业必须付诸于实践的价值理念。在企业文化的建设过程中，还要注意区分传统文化和西方文化中的积极因素和消极因素，取其精华、弃其糟粕，在继承传统文化、合理引进西方文化的前提下，把握迅速变化的市场需求和当代人的心理找到适当的切入点，建设具有自己的特色并适应企业发展需要的企业文化。对企业文化在企业发展过程中所起的作用也要有正确的认识和评估。
（二）、建立与企业发展阶段相适应的企业文化体系
成功的企业文化不是从其他企业移植而来的，更不是个人创造或照搬照抄过来的，它是伴随企业的发展历程，不断总结培育建设积淀而成。先进的企业文化是企业发展的动力，是企业核心竞争力的体现，是企业宝贵的无形资产。而一个企业要保持企业文化的先进性，就必须使企业文化内容与企业所处的发展阶段相适应。随着企业的发展，企业文化建设要循序渐进以此确保企业文化的适应性。若企业文化建设违反了其运作规律，主观随意进行，不考虑人们的思想状况及物质生产力发展水平，拔苗助长式地进行，就会给企业文化形成、传播与扩散带来很大障碍，造成企业文化力巨大破坏。所以，在企业文化建设过程中应遵循企业文化形成、传播与扩散规律的原则，循序渐进、分阶段进行，切莫急于求成。
（三）、建立适应企业竞争的要求、与环境变化相适应并互动的企业文化
市场竞争与日益变化的环境是企业生存的外部条件，企业所处的时代不同，所反映的企业精神内涵也有所不同。因此，企业文化要保持其先进性，不仅要使企业文化与企业的发展阶段相适应，同时也要与企业竞争要求、环境变化相适应，良好的企业文化可以把时代精神浓缩在内，从而保证企业文化的适用性和先进性，并以此构筑企业文化竞争力推动企业的长期发展。企业文化是文化和经济相结合的产物，也是社会化大生产和现代管理的客观要求，企业文化的生命力源于鲜明的个性和特征，企业文化应时代的需要产生又随着时代的发展而发展，企业文化是个动态的概念，是一个生态系统，企业文化建设应重视企业文化创新并适时进行调整和变革，建立适应企业竞争要求、与环境变化相适应并互动的企业文化。
（四）、将企业文化融于企业管理并建立企业文化管理制度
在企业文化的实践过程中要树立对企业文化与企业管理关系的正确认识，将企业文化渗透于企业生产经营活动中。在此基础上建立起完善、高效的企业文化管理制度，打破多等级企业文化界限，减少企业文化形成、传播与扩散的程序，建立与现代企业文化相适合的新型企业文化管理体制。由专门部门负责，统一协调，强化管理，把企业家的最高理念和最高境界及崇高品德传播和扩散给广大员工，减少传统的以纵向型组织结构为基础的企业文化流程。尽量缩短企业文化传播的时间，降低流程成本。文化管理是通过构建企业文化从而强化内部管理，它使员工以这种共同的价值观为准则来自觉监督和调节生产经营等日常活动，从而加强企业的内聚力、向心力和能动力，齐心协力实现企业目标。
（五）、注重企业精神与企业价值观的人格化
价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。企业文化将从商业氛围升华出来，更重视于“人”?商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上强调铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威。这里，劳资之间变成了纯粹的雇用与被雇用关系。企业文化绝对不是片面地发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。从长远来看，经济竞争的最高层次是文化的竞争。企业文化是凝结在产品上的人类智慧和精华，是渗透到企业运行全过程、全方位的理念、意志、行为规范和群体风格。强烈而和谐的企业文化对企业的生存发展具有至关重要的作用，即企业应有鲜明的价值观，有明确的指导方针，有强烈的经营信念。和谐，一指达到内部的和谐。二制与外部环境的协调。其次，成功的公司也注重激励员工，将人视为最宝贵的资源，力图将人才资源的潜力最大限度的激发出来。经营在于人，还要求发挥团队合作精神，上下一心，团结一致。
参考文献：
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现代企业文化范文 篇八
摘要：社会主义现代化应该有繁荣的经济，也应该有繁荣的文化。面对科学技术迅猛发展和综合国力剧烈竞争，面对世界范围各种思想文化相互激荡，面对小康社会人民群众日益增长的文化需要，全党必须从社会主义事业兴旺发达和民族振兴的高度，充分认识文化建设的重要性和紧迫感。和谐社会必须有和谐的文化。因此，开展文化建设是当前我国建立和谐社会发展的必然要求。企业文化是文化建设的组成部分，是企业行为科学理论研究的重要内容。本文从现实与历史的角度，阐述了企业文化的涵义、地位、作用及重要性，如何塑造企业文化建设是新时期的重要任务。
关键词： 企业文化；地位； 塑造
一、企业文化的涵义
企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观念，是由企业管理者当局所倡导、为全体员工所认同的本企业的群体意识和行为准则。它不仅是表面现象，而应是一个立体的范畴，即表层、里层、深层。表层指可见之于形、闻之于声、触之有觉的物质文化，如厂容厂歌、厂旗厂服、产品形象、典礼仪式等；里层指制度文化，如企业的领导体制、组织结构、规章制度中所反映出来的指导思想；深层指积淀于心灵的意识形态，即精神文化，如理想信念、道德规范、价值取向、经营哲学、行为准则等。企业精神是企业文化的重要内容之一，是企业全体成员在生产经营活动中确立的共同信仰，是人们共同遵守的行为规范。三个层次中核心是深层文化，即企业精神那部分文化，它支配着企业及其职工的行为趋向，是决定里层文化、表层文化的企业之魂。培养企业精神的目的，是使企业形成强大的向心力和凝聚力，以实现企业不断发展壮大的目标。
二、企业文化的地位和作用
企业文化的核心是精神文化。正确的精神文化一旦被群众所认同，就 企业文化已经作为新世纪的新理论，在企业管理中起着十分重要的作用。
1、有利于培养“四有”员工，达到增强企业活力
市场经济条件下的社会主义企业既是物质文明建设的承担者，又是精神文明建设的重要阵地。两个文明一起抓是企业义不容辞的责任。现阶段，企业思想政治工作部门仍然侧重于学文件、讲形势，渗透到企业的生产经营管理中去的少，对企业的经济工作缺乏实质性的指导意义。同样，经济工作也大多是强调盈利，注重经济效益，而忽视社会效益和文化建设。对企业发展的长期目标并以此规划职工思想政治建设考虑的少。企业文化则可以较好地调节思想政治工作与经济技术工作，把个人的荣辱得失、道德规范和国家民族的长远利益融合在企业文化的精神风貌之中，使远大理想有现实基础和扎根点。人们结合经济工作去发展企业文化，在发展企业文化中培养职工热爱本职工作、树立良好职业道德的高尚情操，造就一代有理想、有道德、有文化、有纪律的新员工，从而增加企业活力，使物质文明和精神文明建设达到一个新的高度。
2、有助于增强企业内聚力，达到“上下同意”
《孙子·谋攻篇》中说：“上下同欲者胜”。引入到企业中来，我们可以把“上”理解为企业，把“下”理解为职工，“欲”可以理解为目标、利益。也就是说，只有使企业的目标和利益与职工个人的目标和利益有机的统一起来，才能使企业不断发展壮大。用于现代企业管理，那就是企业文化的范畴。企业文化像一种理性的粘合剂，以共同的价值观念、行为准则、道德规范将个人的理想拴在同一目标上，齐心协力，减少职工之间、组织之间的磨擦和内耗，增强对企业目标的认同感和作为企业一员的使命感、自豪感。通过企业文化，建立一种积极的机制，引导职工树立正确的价值取向、道德标准和整体信念，对企业产生一种强烈的归属感、凝聚力，从而焕发出高度的主人翁责任感。这种主人翁责任感具体体现在个人与企业同呼吸、共命运上，积极搞好本职工作，以自己出色的业绩来维护军队和军企的信誉，对企业的生存和发展作出贡献。在这个过程中，企业文化又能通过创造良好的组织氛围确保职工的积极劳动会受到尊重。“自我价值”能得到实现。这样，又进一步加强了职工对企业的向心力，形成了一种良性循环，达到“上下同意”。
3、有利于协调和控制，达到自我调节
企业管理的重要职能是协调和控制。管理者要对企业人财物及其运行过程进行有效的协调和控制，必须依靠严密的管理制度。但制度管理存在着两个不可克服的缺点：一是再严密的制度也不可能包罗万象，总存在着这样那样的疏漏；二是制度管理还有强制性，它只能让人服从而不能赢得人心，这是现代管理所忌讳的。企业文化是管理制度的升华，它把名目繁多的制度压缩凝聚成几条富有哲理性的感召力的企业精神和行为准则。管理者按此精神和准则去启发诱导职工适时修正自己的言行，达到与企业目标和价值准则的一致。同时，企业成员如果违反了行为准则，即使他人不知道或不加以指责，本人也会感到内疚、心理失调而进行自我调节。企业文化通过强化企业内部上下左右的沟通，加深了彼此的信任，群众的呼声会体现在领导的决策中，上面的意图也会容易被下面所理解接受。这样，企业运行过程中的协调和控制就由强制性的制度管理为主升华为自觉性的自我调节为主了。
综上所述，优秀的企业文化一旦形成，就会对全体职工的言行产生巨大的激励作用和辐射作用，形成导向力、凝聚力、约束力。在这种环境氛围中，职工们彼此和睦相处，积极向上，自觉地克服不良现象，为维护和提高企业的信誉和实效而竭尽全力作出贡献。因此，从一定意义上说，可以把企业文化视为是现代企业生存的基础、发展的动力、成功的核心。
三、如何塑造企业文化
1、强化领导自身建设
企业领导中，有的忙于面面俱到地处理企业内的各种问题，包括注意在企业高层中形成一致的意见；（下转第24页）（上接第21页）有的善于向职工提出长远的、系统的企业目标，提倡新的价值准则，为创造优秀的企业文化作贡献。不论哪种类型的企业领导必须有良好的自身形象。首先，要做“全才”,以树立威望。《孙子兵法·计篇》中说：“将者，智、信、仁、勇、严也”。机制才能嬴得敬重，守信才能赏罚严明，仁爱才能团结同志，勇敢才能激励士气，威严才能统一军令。其次，要有“将德”。孙武提出，“进不求名，退不避罪，唯人是保”;诸葛亮说要“见利不贪，见美不淫”;戚继光说要“功名利欲，与心为敌”,等等。都是“将德”的规范。企业领导只有德才兼备，甘苦与众，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”,方能在职工中树立良好的形象，形成强大的向心力和凝聚力，实现为企业经营目标努力奋斗的企业精神。
2、强化领导观念和方式的转变
领导者必须树立自己是公仆，职工群众是主人的观念，想方设法真正确保职工主人翁地位得到体现。与此同时，必须转变事必躬亲的领导方式，发动群众参与管理，群策群力，共同对企业的兴衰负责，形成团队精神。这样，企业领导层必须高度重视企业文化的建设。
3、强化职工整体素质的提高
企业的主体是职工，企业管理的基本任务，就是如何发挥职工的积极性、主动性和创造性。对人管理的核心就是要塑造整体文化的价值观。因为人是文化的基本载体，只有提高人的素质，即不断提高职工的思想觉悟、文化水平、心理素质、伦理道德、价值观念、整体观念、集体意识、人际关系及兴趣爱好等才能产生和传播优秀的企业文化。因此，提高企业职工的整体素质，是关系到能否建成优秀企业文化的一项根本性工作。
4、强化企业利益共同体的建立
竞争是市场经济的本质属性。竞争观念是企业文化的重要特征。企业的竞争不是企业领导个人的事，而是与每个职工息息相关的。他包括投资者、经营管理者和劳动者 三方合一的共同利益。因此，协调好三方关系， 建立利害与共、分配得当的企业利益共同体，是企业文化建设的基本内涵。利益共同体的建立，会使职工心甘情愿的与企业同舟共济，尽心尽力为企业发展而奋斗。使国家、企业、职工的命运紧紧连在一起，是建设优秀企业文化的保证。
5、强化企业自身特色
建设企业文化，不能“千人一面”。社会环境、地理环境、市场环境等各个方面对企业的影响是显而易见的。各个企业的内部环境也各不相同。因此，各个企业在建设自己的企业文化时，应根据本企业所处的特点、生产经营的特点以及企业的服务对象，塑造自己的企业文化。像“让世界自由联通”、“让我们做得更好”、“服务到永远”等。要在实践中培育而不要凭臆想创造；要有选择的汲取别的国家、别的企业的优秀文化精华经过�
6、强化企业文化与企业目标内涵上的结合
现代企业文化范文 篇九
在企业文化上升为治理战略的后现代时期，对企业文化的整合或“建设”变得空前重要。在此，我要强调一个观点：企业文化必须“建设”。有些实力派企业家可能不太赞成这一观点，那是因为他们尚未领悟到企业文化的本质，非凡是尚未领悟到后现代文化经济时代“文化”的本质及其重要性。认为企业文化无须“建设”的企业家或学者们的理由无非是，企业文化蕴藏在企业实践过程之中，企业家在奋斗过程中自会形成自己的风格、价值观与信念。然而，这正如说“人类只需要实践，不需要理论”的观点一样，是一个明显的错误。而事实上今天每一家试图获得持续成功并追求卓越的企业都必须拥有自己的理论体系，这一体系很大程度上将通过企业文化得以体现。正如一个政党必须拥有自己的纲领一样。
从实践到理论，再从理论到实践，这一人类历史的永恒进程无疑也适用于企业。企业家在奋斗过程中虽会形成自己的风格、价值观与信念，但这一切须不脱离时代精神更不能闭门造车。真正的企业文化应该兼收并蓄，去芜存菁。而自发形成的企业文化，或许存在很多糟粕，或许根本背离了时代精神，或许正将企业引入深渊。
因此，后现代企业的文化战略必须整合，必须上升到人类思想的高度。这是一个卓越的后现代公司不可逃避的命运。
后现代企业文化是前现代文化与后现代文化的融合
卓越的后现代公司必须走在时代的前面。而后现代企业文化整合的首要原则就是，在吸取后现代文化精神的同时，适当借鉴前现代文化。
事实上，在很多时候，后现代文化本身就是某种程度上的复古主义。正如后现代建筑曾经从古典主义建筑中吸收了大量有益的因素一样，后现代企业文化也将会从古老的文化中获得一些关键性的启迪。古典文化，非凡是东方文化，可以在诸如关于人与自然、人与社会之间的关系等方面给后现代人提供有益的启发，从而促使后现代企业文化的建设走在正确的轨道上。
后现代企业文化建立在对现代企业文化解构的基础之上
后现代企业文化与现代企业文化的关系正如后现代与现代的关系，前者对后者虽有继续，但更多地表现为革命性的颠覆。后现代企业文化的整合将建立在对现代性八个精神向度的解构与超越的基础之上。
对现代性二元论的解构与超越——建立在二元论基础上的现代企业文化导致所有者与经营者、高层治理与普通员工之间的对立。与之对应的是，后现代企业将通过废除二元论，并通过相应的企业制度变革打破所有者与经营者，以及高层治理与普通员工之间的对立，全面构筑新的超二元论的企业文化。
对现代性个人主义的解构与超越——建立在个人主义基础之上的现代企业文化导致权威崇拜和团队之间关系的冷漠。而后现代企业则将以反个人主义文化和后现代民主精神，废除权威崇拜和冷漠的团队群际关系。
对现代性进步神话的解构与超越——建立在进步神话基础之上的现代企业文化导致企业以对经济利益的追求为惟一目标。与之相反，后现代企业构筑追求经济效益与社会效益、发展与进步相互平衡的企业文化。
对现代性未来主义的解构与超越——建立在未来主义基础之上的现代企业文化导致对现实生活的漠视——企业员工被异化为生产机器。与之对应的后现代企业则将调整现实与未来之间的关系，构筑人性化的工作空间与工作文化。
对现代性世俗主义的解构与超越——建立在世俗主义基础之上的现代企业文化导致货币拜物教的泛滥和神圣情感的消失。而后现代企业则将通过对世俗主义的超越和信仰的回归，终结货币拜物教在企业中的侵蚀力量，构筑健康理性的公司文化。
对现代性以自我利益为基础的经济制度的解构与超越——建立在此基础之上的现代企业文化导致企业伦理的危机。后现代企业则将在稳态经济、阳光经济等后现代经济理论的指导下，建设超越传统资本主义精神的企业伦理体系。
对现代性之自恋人格的解构与超越——建立在自恋人格基础之上的现代企业文化导致企业员工的孤独、自闭等心理症状。而后现代企业将通过交往理性的构筑，使企
对现代性之单面的男性精神的解构与超越——建立在单面男性精神基础之上的现代企业文化导致鲨鱼式的领导风格，导致工作狂和治理上冷酷无情的铁血作风。与之对应的后现代企业则将倡导海豚式的领导风格、倡导工作与生活的平衡以及柔性治理作风，从而构筑后父权制和后女权主义的企业文化。
后现代企业文化是对本企业文脉的传承与革命
传统企业进行企业文化整合之际，最重视对本企业创业过程中所积累的文化的发掘。而富有解构精神的后现代企业，将对本企业文脉进行全面的解构，从企业战略的高度，保留对企业发展有利的文化传统，并以后现代精神进行革命性建构与创新。其中包括对现代企业文化的本质性超越。
后现代企业文化是个人文化视界与集体文化视界的融合
富有真正民主精神的后现代企业，以多元文化为主导，在塑造企业文化代言人——公司英雄人物时，也一反现代企业的模式。
现代企业文化的代言人通常就是企业的最高领导。将所有荣耀与光环集中于一人身上，这无异于塑造新的权威。而权威主义与后现代精神是格格不入的。因此，后现代企业应以“典型人物多样化，企业英雄团队化”为原则，树立与现代企业截然不同的企业形象代言人。在后现代企业英雄塑造过程中，我们并不是要抹杀企业领袖的权威、魅力、号召力和影响力，而是要以后现代精神为本，在塑造领袖人物的同时，推出最高领袖之外的企业英雄。这些企业英雄可以是领袖团队中的其他人，也可以是“知识工人”中的优秀代表。总之，要使后现
代企业实现人人为企业主人的目标，仅靠产权革命还不够，还必须进行一次文化革命。而现代企业虽然也会在普通员工中树立典型人物，但他们本质上只是企业领袖人物的附庸。
达到“典型人物多样化，企业英雄团队化”的后现代企业与现代企业的普通人物典型具有本质的不同。因为无论是现代企业的领袖典型还是普通员工典型，都摆脱不了个人主义的桎梏。而通过“典型人物多样化，企业英雄团队化”，后现代企业将达到个人文化视界与集体文化视界的融合。
后现代企业文化是人文理性与工具理性的融合
现代企业文化是建立在技术主义的现代社会背景之下的。因此，在现代企业文化中，单面的男性精神得以肆虐，企业如同一部向自然开战的技术主义的战车，它看到的只是矿藏、单纯的利益，它利用技术主义的手术刀，对自然、社会、甚至人本身进行理性而冷漠的解剖。现代企业只拥有或只认同工具理性，而工具理性使社会变成单面的社会，使企业变成单面的企业，使人变成单面的人。由于工具理性的过度张扬，理性走向了它的对立面——癫狂或非理性。而当技术成为非理性之时，技术也就背离了文化的范畴。这意味着以技术主义为主导的现代企业文化是建立在反文化的基础之上的。现代企业文化的困境由此可见一斑。
而后现代社会是一个平衡的社会，它不对工具理性进行片面的张扬，它倡导工具理性与人文理性的融合。在这种融合中，理性恢复为一个整体，理性成为真正的理性。后现代企业文化是真正建立在理性的基础之上的。对于这样一个简单的事实，人类却只有在付出沉重代价之后才会领悟。而正因为我们曾经陷入现代及其文化的泥潭，今天以人文理性与工具理性建设后现代企业文化才
后现代企业文化是现实主义与理想主义的融合
现代性之未来主义并未造就现代企业的理想主义文化，相反，它导致的是一种功利主义的现实主义，准确地说是务实主义。由于未来主义相信只有拼命劳动才会创造美好的未来，因而它使人遗忘了当下生活的意义。未来主义使人活在乌托邦中，而乌托邦与理想主义是格格不入的。理想主义一旦沾上乌托邦的色彩，就会使人陷入疯癫的非理性状态。
论企业文化建设 篇十
看山看水论企业文化
作者：党向阳 来源：价值中国网
禅宗有云：人生的三重境界，其一看山是山，看水是水；其二看山不是山，看水不是水；其三看山还是山，看水还是水。
人生三重境界，每一重境界有着不同的认识和理解，源自心灵的感悟是我们对于外面世界的认识和理解，而且这与人的 同样而言，企业文化也是有着与之相通的境界。
企业文化第一境界：看山是山，看水是水的文化塑造阶段
看山是山，看水是水，当处于这一层境界之中，我们对于外界事物直接的认识，往往关心“是什么”的问题，知其然而不知其所以然，这只停留在表面的认识。陌生的事物一接触总是不熟悉，充满了神秘感，所以我们只有保持着一颗敬畏之心，通过业内“高人”的辅导和指点，再加上自己的学习与理解，逐渐形成了固定的理解和认识，但也只是停留在表象而已，没有找到解决问题的根本出路。
企业文化最初境界也是对于企业文化表象认识，只是停留在看山是山，看水是水的境界。80年代末，当第一批将企业文化引入中国的专家，由于第一代企业文化人自身局限性，他们往往只是一个学者，没有进入优秀的企业去领悟管理，更没有机会去深刻地醒悟企业文化，所以他们只能触及企业文化的皮毛。于是本着“看山是山、看水是水”的认识与理解，只是将企业文化作为理念。加之80年代由于日本企业迅速地崛起，很多管理专家认为是企业文化作用使然，于是很多的中国企业也想着借助企业文化的魔力，以实现中国企业的走向世界的梦想，与此同时神州大地掀起了一股轰轰烈烈的企业文化运动热潮。
现在回想起来，那也不过是最为粗浅的理解，过于注重形式而忽略了内涵。许多的广告公司推出了CIS、VI、BI，此类注重外形的塑造的理念和行为，例如曾经叱诧一时的太阳神，伴着雄浑响亮的广告语：当太阳升起的时候，以及其鲜明的LOGO，通过电视广告让更多人所熟知。于是，一大批以形象设计为主业的广告公司将自己装扮成了企业文化咨询公司，而大大小小的企业也都趋之若鹜。这一时期，企业文化塑�
CIS的推广，虽然解决了企业的面子问题，使企业拥有了一张新鲜的面庞，但只是一张面具而已，因为这样的表情并不代表企业内心的想法，有时候甚至是一厢情愿，这只不过是设计公司运用涂脂抹粉的技巧，将企业从头到脚的美化。最后却发现这样的行为无疑于南辕北辙，距离企业文化的初衷越来越背离了。
而作为企业文化的始作俑者，广告公司就是企业文化咨询公司的前身和雏形，也只是停留在最粗浅的认识阶段，不能称之为文化咨询公司，因为他们根本就没有弄明白什么是真正的企业文化。
企业文化第二境界：看山不是山，看水不是水的文化建设阶段
企业文化绝对不应该停留“以文示人”、“以文悦人”的原地，企业文化更应该是“以文化人”、“以文化行”，企业文化更注重“化”，就是要起到感化、同化公司的员工的作用。企业重新认识了企业文化，更加触及到了企业文化内在因素，很多的企业在提取了企业文化的DNA：企业的共同愿景、核心价值观与使命。
当我们处于“看山是山、看水是水”的境界，我们只是解答了是什么的表象，更需要深层次了解为什么的本源？企业文化绝对不是虚有其表的文化，企业文化更应该关注现象背后的本质。由此便进入了企业文化第二境界：看山不是山、看水不是水。这一阶段对于企业文化的认识已经发展到了企业文化建设阶段。
当我们处于“看山不是山，看水不是水”的境界，往往是带着质疑去追溯企业文化的本源。当我们揭开了企业文化的“皮毛”，就会发现企业文化无时无刻不在我们的身边，员工的行为、企业形象、企业办公环境„„于是企业文化也越来越鲜活了，更多融入了员工的工作与生活当中，企业文化慢慢地回归本原，开始融入了企业，与社会、国家、企业、员工息息相关的。
随着企业文化认识不断加深，企业文化的作用也日益凸现。社会环境日趋变化，竞争愈来愈激烈，人们的思想也变得越来越复杂了，尤其是在市场经济时代，世界观、人生观、价值观发生了深刻的变化，此刻我们不再轻易相信眼前的一切，而是用心用脑去认识这个世界。从个体角度分析，此时，人们看到的山不再是单纯意义上的山，水不再是单纯意义上的水了，以致出现了许许多多现代版的“指鹿为马”的故事。当有些人站在这山，发现那山更高；沐在此水，又想到那水更净，欲壑难填，永远也没有满足的一天，职业化的精神和素质已经离我们越来越远。当高压的管理方式与严厉的制度无法解决员工思想深处的问题，于是企业开始人性化管理，更多期望企业文化能够解决这一问题。
当时，文化建设也并非一帆风顺，从最开始温情脉脉的“家文化”，一场裁员之后才有了公司不是我的家的深深地感慨；由崇尚团队竞争的“狼文化”，再到一次次意外的事故和离职，由狼变狗的蜕化时而有之，其实并不是每一个企业都是具有狼一样的精神。
如何使逐利而居的员工找到归宿，并能够实现企业的发展与员工价值的双赢，这成为企业文化关注的热点和难题。
而从组织管理角度分析，企业的趋利性被市场的魔镜而放大，当企业度过了迫于生存的压力而茫然四顾的无助阶段，就需要考虑如何走向持续、稳健、长远发展的基业长青的问题。在这一阶段企业家也在思考为什么的问题，企业为什么存在和存在更长久？于是企业文化有了对于企业愿景、使命、核心价值观的进一步理解和阐释，企业文化专家更多被企业文化咨询公司所替代。这一期间，企业文化手册、企业文化运动、企业文化故事、企业内刊、企业网站、企业年会等一大批新生事物层出不穷。
当企业文化建设演变成为一场场轰轰烈烈的文化运动，企业员工和管理都在讲文化、谈文化、论文化，却发现企业怎么也文化不起来。企业不惜花费重金打造的文化工程却成了可有可无装饰品，难以解决存在于企业的难题。而横亘在企业家与员工之间一道越来越被拉大的沟壑，企业家伟大的愿景与使命往往难以激起员工激情与动力，经常是上面讲一套，下面做的又是另一套，企业潜规则盛行而企业文化却成为附庸。说与做的不统一，形成了企业内耗与矛盾，部门与个人之间往往因为当前的自身的利益而开始“踢皮球”，于是相互推诿的扯皮现象，相互指责的山头主义，相互攻击的窝里斗现状„„林林总总的原�
当我们研究世界500强企业的企业文化，往往发现文化都是内化的，而在中国成了非常外化的，就让人感觉到企业文化是变质了、变味了、走调了。
目前，更多企业文化咨询公司和机构也都是停留在这个阶段而固步不前，由于是来自于大学院校及科研机构等原因，他们对于企业的了解和认识还是停留很肤浅的阶段，很多文化专家也是“传”家而已，更多是为企业写书立传而已，只是起到了锦上添花的作用。
企业文化咨询公司和咨询师大多专注于企业文化建设，更多从企业文化咨询角度出发，从旁观者角度去审视企业，更多是将个人的理解、认识与企业相结合，没有触及到企业文化的本质，做企业文化到底为什么？做什么？只是起到了一个概况和总结的作用，更深层次去解决企业文化是什么的问题，但是并未从管理角度出发考虑。结果是企业文化越做越热，但是效果却越来越差。
企业文化第三阶段：看山是山，看水是水的文化管理阶段
当企业文化被认为是“锦上添花”的时候，也将意味着企业文化的穷途末路。因此每一位企业文化人都应该思索工作的意义和价值。企业文化到底是什么？为什么做企业文化？继尔转入最后的阶段企业文化到底是在做什么？最终归结为就是企业文化到底能够给企业带来什么？由此企业文化也自然而然地进入了企业文化管理阶段，也是归于企业文化本真的必由之路，企业文化就是企业的文化，文化是融入企业每一个角落，企业每一个管理过程，文化与组织、战略是三维一体的。文化是灵魂、组织是血脉、战略是行动，三者之间是不可分割的。
企业文化第三阶段是看山还是山，看水还是水。最终还是回归到本真。企业文化最终应该是一次次伟大的变革，核心不变，一切都在变化。当我们研究国外优秀的企业，发现企业文化往往是趋同的，同样也是简单的。往往这些优秀公司的文化都是大象无形的，是内化于心的。而且每一次伟大的变革背后，企业的核心总是不变。
美国通用电气公司（简称GE）从爱迪生创办电灯公司开始，历经120多年，一直保持长盛不衰。特别是近20年杰克。韦尔奇掌管公司以来，GE以每年10％以上的速度增长。1999年公司净利润达107亿美元，销售额1120亿美元，通用股票市值高达51亿美元，是世界上市值最高的公司。GE创造了全球跨国公司的奇迹，其成功在很大程度上得益于企业管理文化的变革。GE所以取得成功，是因为它的文化中既包含了一般企业参与竞争所必须具备的基本价值理念，如为客户服务、诚信待人、质量为本、讲求效率等，由此，GE能够适应市场竞争。同时，GE的文化还带有明显的前瞻性特征，如企业的行为是“让客户成为赢家”，管理的要诀是“不去管理”，领导的任务是“传播思想”、“激发热情”等等，由此，GE走在了全球竞争的前列。GE文化的内涵是丰富而深刻的，它已深入到全体员工的心中，成为无所不在的企业文化。
企业文化是企业精神的一种表现，但更深层的因素是体制和机制。GE管理文化中所倡导的“群策群力”、“争取第一”、“适应变革”、“相互学习”等等，中国企业并不陌生，但GE完全成功了，原因在体制。GE有一套完善的能够适应市场竞争的公司治理结构，这从制度上保证了公司政策的正确性和运行机制的连续性。
由此，我们可以看出文化管理不是无根之源，企业文化绝对提出一些先进理念就可以真正做到，企业文化不仅是要认识清楚，更应该是想明白，最终是能够扎实做起来，并且能够做到，这才是企业文化管理的真谛。
企业文化真正扎根企业，是需要融入到管理之中，需要具体可行的系统和治理结构来保障的，并通过制度来实现其运行有序性和持续性，因此文化和管理是紧密联系在一起的。
因此企业文化的最高境界——文化管理，也就是不谈管理阶段，真正的企业文化绝对不是整天谈文化、讲文化、论文化，文化最高境界就是在于知行合一。
现代企业文化范文 篇十一
关键词：知识经济知识管理企业文化
随着知识经济的到来，知识逐渐成为经济增长和社会发展以及企业成长的关键性资源。在以知识为主要资源的经济中，企业是否具有创造、传播和使用知识的能力正成为其生存和发展的决定性因素。
现在国内有不少企业也对此予以高度重视，积极应用知识管理来打造自己的核心竞争力。但是，知识管理并不是简单的信息技术的应用，而是需要建立与之相适应的企业文化。
企业文化是企业在经营和管理活动中逐渐形成的，具有本企业特色的企业经营哲学、企业文化形态、企业道德规范、企业精神风尚、企业形象等的总和，是在企业长期发展中形成的。优秀的企业文化能够帮助企业取得竞争优势，在复杂多变的环境中，不断地发展自己。DelphiConsultingGroup研究人员HadleyReynolds认为，企业知识管理的主要障碍是企业文化。可见良好的企业文化是成功实施知识管理的保障，不良的企业文化是知识管理战略实施的障碍。所以，构建与知识管理相适应的现代企业文化是一个值得关注的重要问题。
企业知识管理的内涵及目标
构建适合企业知识管理的现代企业文化，首先必须了解企业知识管理的内涵、目标及优势。
(一)企业知识管理的内涵
企业知识管理是以企业知识为管理对象，是对企业集体的知识与技能的捕获，并将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大效益的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最佳的决策。知识管理是企业创造核心竞争力的基础和源泉。主要包括以下三个基本特点：
企业知识管理是基于对“知识具有价值、知识能够创造价值”的认识而产生的，其目的是通过更有效地利用知识来提高个人或组织创造价值的能力。企业知识管理的基础活动是对知识的识别、获取、开发、分解、使用和存储。特定的知识管理活动需要投入资金与劳动力。
企业知识管理是将知识看作最重要的战略资源，最大限度地掌握和利用知识提高企业竞争力。企业知识管理把存在于企业中的人力资源的不同方面和信息技术、市场分析及企业经营战略等协调起�
企业知识管理是企业面对日益增长的非连续性的环境变化时，增强企业组织的适应性、生存能力等重要措施。从本质上来看，它涵盖了企业组织的发展进程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创造能力进行有机的结合。所以，企业知识管理是个人和企业要适应现代经济日益复杂多变的环境的真正向导。
(二)企业知识管理的优势
知识经济时代企业要取得竞争力必须具备四种能力：快速的反应能力、创新能力、高素质的技能、高速运转的效率。企业知识管理作为一项新的管理模式，可以培养企业达到以上目标。首先，知识管理是企业培养竞争力的基础。在知识经济时代，企业的综合能力被看作是企业取得和维持竞争优势的关键因素。其次，知识管理是企业在知识经济时代有效、正确决策的基础。因为在不断变化的生存环境下，企业需要通过知识管理获得所需的知识，以便做出最佳决策。企业知识管理的优势主要表现在以下四个方面：
1.增强企业创新能力。在知识经济时代，市场竞争日益激烈，产品周期不断缩短，创新是保持企业长久竞争优势的主要源泉。企业通过知识管理活动鼓励和培育新思想、新主张，最大限度地把企业员工吸引到献计献策和能力合作的活动中来，共同开发新产品和服务，从而提高企业的创新能力。
2.培养企业灵活应变能力。随着世界经济的进一步全球化，任何企业都处在一个变化无常的激烈竞争环境中，不可能在某一领域永远占据霸主地位。为了使企业能在竞争中维持其市场地位，要求企业对市场的变化能做出快速的反应，并具有较强的应对能力，而知识管理能够帮助企业培养和提高这种快速应对能力。
3.提高企业工作效率。通过知识管理可以最大限度地获取和共享有用的经验以及可重复使用的知识资产，缩短作业时间和减少重复劳动，从而达到提高企业工作效率的目的。
4.培养和提高企业员工的技能和素质。拥有高素质和技能的企业员工是企业竞争优势和竞争力提高的基础条件。通过实施知识管理，促进现有员工和新雇员工对新知识的学习，从而培养和提高员工技能和素质，最终提高和保持企业的竞争优势。
知识管理与企业文化的关系
知识管理不仅会改变企业的管理方式，也会改变人们的工作、思维方式。企业知识管理要求建立与之相适应的企业文化环境。知识管理与企业文化相互影响，同步发展。企业发展的实践证明：先进的企业之所以能够在竞争中获胜，就是因为他们具有更适应竞争要求的企业文化。21世纪的经济发展，已不仅仅是一种经济行为，而往往是经济与知识文化的一体化运作。因此，基于知识管理的企业文化是企业获取竞争优势的基础，同时也是知识管理能够顺利实施的必要条件。
(一)企业文化对知识管理的影响
企业文化是企业在长期生产经营活动中自觉形成的能为绝大多数员工信守的企业经营意识、经营指导思想和经营战略价值观念的综合反映。企业文化对知识管理的实施有一定的影响，而且其影响是不可被忽视的，具体表现如下：
1.企业文化决定企业知识的重要性。企业文化严重地影响着企业的管理理念，进而影响企业对知识的认识和态度。比如，影响决定哪些知识是有用的、重要的，哪些知识是必须保留在企业，从而获取核心竞争力，哪些知识可以向外界传递或与外界分享以获取战略优势。
2.企业文化影响员工个人知识与企业集体知识之间的关系。企业文化包含所有不可言传的关于组织与其员工之间如何传递知识的规则，它界定哪些知识属于组织，哪些知识属于员工个人；它决定在公司中谁应有什么知识，谁必须分享这些知识，谁有权保存这种知识。企业领导层如果不能准确理解企业现有的知识传播机制，不能制定相应的战略改变这种机制，那么想改变与知识相关的行为将会十分困难。如果企业很明显地认为某些部门比另一些部门重要，那么毫无疑问会挫伤知识交流的积极性，导致各业务单位尽力保卫自己的知识库。
3.企业文化决定企业知识的创造、传递和使用的行为决策。企业文化决定企业知识的创造和共享。企业文化中的行为规范和惯例同样也决定着一系列能够影响知识生产、共享与利用的行为，即会影响交流质量的行为。如果一种企业文化相对于知识而言更重视知识共享，它就会创造一种更便于利用知识的交流环境。因此，企业文化为知识管理提供了良好的发展环境。
4.企业文化影响企业对新知识的态度。企业文化决定着企业如何对待、获取和传播新知识的行为。对于今天那些面临剧烈的、甚至威胁其生存的技术与竞争形势变化的企业来说，这个过程的动力机制反映了一个特殊的问题，即如果它们希望能在这个激烈竞争的环境中生存下去，就必须尽可能快地获取、验证和传播新知识，以便及时调整企业战略与资源配置。二)基于知识管理的企业文化的积极作用
基于知识管理的企业必须构建一种知识型的企业文化。知识型企业文化是企业在发展过程中按照知识管理的要求所形成的，它对企业的发展具有导向作用。知识型的企业文化主要有四个方面的作用：
1.导向作用。如果企业文化得到企业员工的认同，就会对员工起到价值导向、角色规范和引导员工实现知识创新的作用，他们就会在企业文化所营造的氛围中相互促进，共同发展。
2.沟通作用。企业文化的形成有利于加强企业与员工、员工与员工之间的充分沟通，化解文化理念上的认识差距，实现各方利益的协调，从而有利于企业内部形成相互信任的融洽气氛，有利于企业内部的信息流通和反馈机制的建立，促进知识的交流与共享。
3.激励作用。以人为本的企业文化特别强调人力资源的管理，尊重人性、尊重员工的需求，并能使企业的发展目标与员工的实地需求取得较好的统一，有利于鼓舞员工的士气，从而使员工产生一种责任感和使命感，促进员工奋发向上的心理环境的产生。
4.凝聚作用。企业员工在优秀的企业文化中可以感受到成功的乐趣，体会人格的尊重，从而热爱他们的企业，敬职敬业，有利于加强企业团队建设，形成企业的凝聚力，保持和提高企业的竞争优势。
与知识管理相适应的现代企业文化
管理活动总是在一定的环境中进行的，企业知识管理也不例外。企业知识管理体现了知识经济社会中人们探索知识资源在生产实践中的新发展，它把知识和知识活动作为企业的财富和核心通过创建合适的环境和条件，利用企业员工和集体的智慧，实现知识的交流与共享、创新与增值，在知识创新中谋求企业竞争力的提高和企业的持续发展。由此可见，构建与企业知识管理相适应的现代企业文化是知识管理成功实施的关键。基于知识管理的企业文化应该是一种学习型、共享型、创新型的现代企业文化。
(一)学习型的企业文化
知识经济社会是一个学习的社会，学习不仅是个人生存和发展的需要，而且也是企业提升竞争力的重要因素。未来成功企业将是“学习型组织”,学习型组织具有五种技能：自我超越，改善心智模式，建立共同远景，团队学习和系统思考。可见，学习型组织在共同的远景下，有着崇高的信念与使命，追求心灵的成长和自我价值的实现。与这种学习型组织相适应的是学习型文化。在这种文化导向下，人们追求通过学习提高素质、开发能力与智慧。尤其团队通过学习，提高整体的适应能力和创造能力。
学习型的企业文化，一是强调“终身学习”,组织中成员只有养成终身学习的习惯，才能形成组织良好的学习气氛，促使员工在工作情境中不断地学习；二是强调“全员学习”,企业的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，提高各类人员的创新能力。尤其是决策层，他们决定企业发展方向和战略，因而更需学习；三是强调“全过程学习”,即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程，如计划、执行、控制等环节；四是强调“团体学习”,组织不但重视个人学习和个人智力的开发，而且强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。学习型文化是未来企业成功发展的保证，也是基于企业知识管理的企业文化的重要组成部分。
(二)协同共享型企业文化
有效的知识管理要求一种人与人之间的相互支持、相互协作的企业文化，以消除传统的对抗，促进知识交流与共享。协同共享型文化鼓励员工与他人分享自己的知识，并促使员工将知识转化为利于企业发展的生产力。知识共享是企业知识管理的出发点和重要内容。
知识共享型的企业文化具有以下特点：一是要求企业的知识管理者拥有鼓励知识共享的核心理念，积极为企业营造一种全员共享知识的氛围；二是要求企业有完善的以知识共享和创新为导向的激励机制，要求每一位员工参与知识共享和创新的行为都有相应的客观评价标准；三是要求企业文化的参与各方摈弃传统的竞争观念，树立以合作促竞争、以竞争促合作的关系，从而实现双赢；四是要求企业中的个人创新与团队精神有机结合起来，强调共享的团队精神并不排斥个人创新的主动性和积极性；五是积极倡导共享与交流在拥有不同知识结构的成员之间进行，这样有利于拓宽知识创新的空间。
构建知识共享的企业文化，首先，企业管理层要成为知识管理的倡导者、参与者。企业管理层的价值观和行为方式是影响企业员工的重要因素，而且决定着企业管理模式的成败。要推进知识管理，管理层应该发挥倡导者、支持者和参与者的角色，在企业内部创造一种能够激发、增加和方便员工沟通、交流的良好环境，以利于员工之间进行知识交流、共享和创新。其次，培植新的思想观念和价值趋向，形成自然而然的共享行为，强化知识共享意识。
(三)创新型企业文化
在知识经济时代，创新是一个企业存在和发展的重要基础，是企业不断获取竞争优势的源泉。企业只有通过自身创新的确定性才能来对付快速变化的不确定性。创新能力是实施知识管理的动力。随着企业的无形资产越来越重要，衡量企业成功的尺度是创新能力，即开创新市场和取代旧市场的能力。企业为了实现自己的目标并赢得竞争，就必须不断创新，才能使自己的产品和服务胜人一筹。所以，很多成功的企业都奉行不断创新的理念，把创新作为企业的生命和提高企业竞争力、甩开竞争对手的主要途径。构建创新型的企业文化，为企业进行知识管理提供了有力的支持和保障。
创新型企业文化就是要最大限度地发挥人的潜能，为此，需要建立促进创新的激励机制，营造适宜知识创新的环境。良好的机制与环境是促进创新人才成长、激发创新热情与创新思想的必备条件，企业创新环境的不断改善是企业知识创新不断获得成功的关键。企业知识创新环境包括两个层面：宏观环境，如社会政治、经济、文化环境等，这些因素是企业文化创新形成的基石；微观环境，指不同企业在不同的创新阶段、不同创新项目等所处的特定环境。营造知识创新环境，对企业来说主要是营造知识创新的微观环境。微观环境的营造主要包括两个方面的内容：硬环境的营造，即营造用于创新的基础设施建设；软环境的营造，要建立鼓励创新的激励机制，采取多种方法和措施为员工营造有利于发散性思维、敢于突破旧框框的环境。当然，管理层也要有强烈的创新意识，要带头积极参与创新活动，形成上上下下热衷创新的氛围。
参考文献：
1.翟丽。企业知识创新管理[M].复旦大学出版社，2001
2.刘强，樊治平。浅析企业文化对知识管理的影响[J].东北大学学报(社会科学版),2003(1)